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孔子与现代管理



孔子与现代管理
            ·潘乃樾 著· 作为第一部研究孔子思想与现代管理之关系的著作,作者力图将孔子思想与
西方管理思想进行比较,以求找到一条适合中国民族性的管理之路来。这就是本 书写作的宗旨。不管孔子生活的那个时代是否提出过治国之道,一部《论语》毕 竟成为中国几千年来教化人们的工具,以至家喻户晓,尽人皆知。因此,当西方 管理方式在中国不能畅通无阻时,研究孔学,找一条中国的路就成为了必然。
与本书互为补充的是《韩非子与现代管理》。

序 言


  尊敬的读者,您一看书名,或许会产生一种迷惑:孔子怎么和现代管理 扯到一起去了?是的,长期以来,孔子名声显赫,家喻户晓,人们对他的评 价是伟大的思想家、政治家,教育家。但在这本书中,我将塑造一个孔子的 新形象:伟大的管理思想家。这个形象,和我们长期所习惯的孔子有点不一 样,人们会认为这是牵强附会、故弄玄虚。
  孔子不是一位“纯学者”。他的学说,以及由他所创造的儒家学派,和 春秋战国时其它众多的学说一样,都是面对社会的动乱而提出的治国安邦的 方略。汉武帝后,独尊儒术,懦学成为封建社会治国安民的主导思想,正说 明了这一点。因此,孔子的学说是治国之说,洽国管理、也就是管理的学说。 在中国封建社会,孔学占据统治地位两千余年,已充分说明孔子管理思 想的魅力。而今,当世界进入后工业社会时,由于日本和东亚的迅速崛起, 孔子管理思想再度被世人所重视,这又一次证明孔子管理思想的超时代性。 日本工业之父涩泽荣一的“论语加算盘”,已故著名企业家松下幸之助靠一 部《论语》起家的说法,都映证了孔子管理思想在现代管理中举足轻重的地
位。
  然而,对孔子管理思想的发掘尚未系统展开。中国是孔子的故乡,正经 历着一场伟大的经济变革,发掘我国古代管理思想,寻找一条中国自己的管 理之路是我写作此书的目的。
本人不是历史学家,也不是研究孔学的专业人员,本人的研究领域是企
业管理,是现实的需要,使我走上了这条困难重重的探索之路。好在对孔子 及其学说有众多的注释和评述,给本人的研究带来了极大的裨益。在研究探 索中,对孔子思想的某些关键问题,也产生了自己的一些独特看法,如对孔 子两种义利观及中庸思想三分法的分析,我将这些也写进了本书,并请读者 评判。
本书所研究的是孔学的一个重要组成部分——管理思想。孔子管理思想
的宗旨是求安定、兴国、兴业;其核心是民本主义,群体本位;服从于民本 主义,必然派生出“和”与中庸的思想;为实现民本主义,在管理上主张以 德治为主;德治强调教化,强调管理者正已、爱民;由正已、教化、爱民, 又派生出其它的一系列管理思想。
对于孔子那些有着鲜明时代烙印,过时、陈旧的思想,本书不去涉及。
这决不是为了美化孔子,而是因为本书是为现代管理而写。凡有利于现代管 理的孔子管理思想,我尽力发掘,力避遗漏;而对那些与现代管理无关的则 弃之不顾。我不追求叙述孔子管理思想的完整性,而求实用。此乃写作本书 的目的。近百年来对孔子及孔学的评价不胜枚举,本人不再添枝加叶了。
  本书各章节的标题,有相当一部分是用孔子的概念。这决不是“复古”。 首先,孔子管理思想中不少概念、范畴,很难用一个今天的概念、范畴去确 切地表达;其次,使用孔子自己的概念、范畴,有利于读者如实了解孔子管 理思想的本来面目。再次,也有利于建立适合中国国情的管理思想,并为这 一管理思想体系提供可选择性。
  为了适应不同读者的需求,本书引用的孔子语录和其它古籍抄录,都用 白话做翻译。有的语录,按字面翻译仍难以清晰来龙去脉,就参照历史背景 进行意译。这样故,虽有些多余,但为了读者、作者之间更好地交流,权且
  
如此罢了。 本人从事教育工作,往往爱以教师自居,说话、写东西好居高临下,如
果本书中出现了这种情况,请您接受我诚挚的歉意,并诚恳地希望各界朋友 批评指正。

作 者

1993 年 9 月

孔子与现代管理



一、血案为什么在企业中频繁发生


  1988 年 7 月 26 日晚 6 点 30 分,辽宁省著名女企业家,沈阳人民旅社总 经理王淑琴女士,被其旅社工人李丹杀害。噩耗传出,全国震惊。接着,又 见报载,在王淑琴被害前半年中,辽宁全省的企事业单位内部,发生威胁、 殴打、伤害领导者事件达 276 起,被伤害者共 297 人,其中多数是厂长、经 理。仅一个省,每天平均发生类似事件 1.3 起!
  王淑琴所在的沈阳市对 100 名企业经营者进行调查,其中受到威胁和恫 吓的有 54 人,占 54%,超过半数!就在王淑琴的悲剧发生前两个月,沈阳 新阳机器制造公司 52 分厂的厂长也波工人挥刀斩命,血溅街头。在王淑琴被 害后,类似现象没有减少的势头。案发范围从北方扩展至南方,甚至沿海。 案发频率日见升高,据《工人日报》1993 年 3 月 11 日报道,从 1992 年 1 月
至 11 月底,仅某市不完全统计,发生职工殴打、杀害企业领导人的事件就有
87 起之多。平均 3.8 天就发生一起。发案之多,令人咋舌。可见已是普遍问 题了。人们把这种现象称作“王淑琴现象。”
如何避免、杜绝“王淑琴现象”?从王淑琴被害的那一天起,就引起了
人们的关注。舆论界呼吁政府、司法部门、社会采取切实措施“保护企业家”。
《工人日报》就此继续报道:一些企业领导人采取了各种形式的“自我保护” 措施,有的在办公桌隐蔽处和家中秘密安装报警装置;有的为自己配备了警 棍、电击手枪等器械;有的花高薪为自己雇佣了保镖,每天由保镖护送上下 班。对此等“保护”,职工侧目而视。由此,我想,这仅仅是“保护”能解 决的问题吗?
下面,综合当时的报道供读者分析:
  李丹,时年 23 岁,是人民旅社的装卸工。记者在案发后采访时惊叹:“这 个人”高高的个头,端正的五官,楚楚的衣着,特别那两条裤线,熨得笔直。 这就是杀人犯吗?不像,那末他为什么要杀王淑琴呢?
李丹是位单身青年,急于找女朋友结婚。但在沈阳干装卸工的人,既无
地位、权力,又不体面,很难找到对象。他先后谈过几个,均因此告吹。用 他自己的话说:“我一米八的个头,不算一表人才也是中游偏上,为什么 23 岁还找不到老婆?都因为是个装卸工!”在装卸班,与他一道来的 4 人中,
有 3 个已经调走。他先后几次提出调换工种,都被王淑琴断然拒绝。他消沉
了,气愤了。染上了酗酒的恶习。一次,他喝醉酒后闯进了旅社新修的舞厅, 大吵大闹,致使跳舞的人纷纷要求退票。王淑琴根据旅社的规章,点名批评 了他,并扣发一个月的奖金。又一次,他喝酒后找到某女服务员,说了一些 脏话,还动手动脚。又受到批评,扣发一个月奖金。为此,李丹拍着桌子对 玉淑琴说:“你有初一,我有十五,走着瞧。”
  装车,他不按规定;卸货,弄得乱七八槽。批评和经济处罚似乎不起作 用。用他自己的话来说,“不在乎”。一次,他把煤卸得到处都是,既影响 了环境卫生,又浪费了煤炭。后勤部丁主任让他整理好。李丹开口便问:“增 加多少钱奖金!”“这是你份内工作,一分奖金不给!”这个回答激起了一 场争吵:“放屁!”“您怎么骂人!”“骂人?我还揍人呢!”说着,李丹 拿起陶瓷茶杯朝丁的头部砸去。丁一闪,茶杯飞到墙上,一块陶瓷砸到丁的
  
脸上,划出个口子,鲜血直流。李丹恶恨恨地说:“我就是要打在你脸上, 疼在王淑琴心上。事后,扣了他 3 个月奖金,他一见到王淑琴总憋瞪她几眼, 充满敌意。
  发案那天,李丹喝酒请客。喝到七、八成时,他气呼呼跑去找王淑琴: “王头,你到底给我调不调工作?”王淑琴回答:“今天不谈。”王走进办 公室,李跟了进去。此时,旅社几个领导要开会,就逼他出去。季丹出来后, 溜到厨房,要了一把钢刀又闯进办公室,大叫:“姓王的,你到底给我调不 调,今天我叫你白刀子进去,红刀子出来。”王淑琴还是那句话:“今天不 谈。”众人你拉我推,把李丹赶出了办公室,同时报告了派出所。派出所落 实材料后,报到区公安分局,决定拘留 10 天。决定宣布后,李丹不服,提出 申诉。于是,派出所按照法律限他第二天把申诉书和 500 元保金送来。李丹 同意后就被放回来了。李回来后,直奔经理室。当时屋里除王淑琴外,还有 副经理和后勤部丁主任。李丹把丁主任叫走后,即从腰里找出砍刀,向王淑 琴头部猛砍 9 刀,当场被砍死。
我看完这些材料,产生了下述一些想法: 如果王淑琴一开始就关心、并妥善地帮助李丹解决恋爱问题,他的行为
还会如此吗?王淑琴为什么不这样做呢?我想,她可能受某些管理思想的影 响,认为那不是企业家该管的事。然而,正是这样一个似乎不属于“管理” 的问题,却给王淑琴本人和企业带来如此大的灾难。它到底是不是企业家该 管的事呢?
李丹的变态行为,的确令人厌恶。但是,这只是现象,只是结果,不是
原因。对这种行为,如果简单地就事论事,是解决不了问题的。王淑琴片面 地迷信某种管理理论,一而再,再而三地行使惩罚的手段,实际上是“以罚 代管”。然而,简单、生硬的惩罚,反而激化了矛盾,直至发展到杀人的地 步。“以罚代管”的管理方式使结果与愿望背道而驰。
王淑琴为什么要这样管理李丹呢?有一份报道说明了这个问题:“王淑
琴学完辽宁大学企管专业,引进国外先进的管理经验。”在 80 年代初。中期, 我国院校所讲的现代管理,几乎是清一色的西方管理,且多是五、六十年代 及其以前的西方管理。说白了,王淑琴对美国 30 年代以前泰勒的“胡萝卜+ 大棒”的科学管理理论太偏爱了。而这种理论,自 40 年代起,在西方已不断 地受到冲击和批判。在王淑琴被害后,有人把王淑琴对李丹的管理办法,叫 作“严格管理,”并提出:要有效地“整治”像李丹这样的少数“败类”, “厂长、经理在严格管理问题上不能让步,不能退却”。应该说,惩罚也好, “严格管理”也好,都是管理所必要的。但是,这些人与王淑琴一样,陷进 了管理的一大误区——在管理中只有“硬”的一手,而根本没有想到要补上 “软”的一手。如此片面、残缺不全的管理怎能使“王淑琴现象”消失?
  从法律的角度看,王淑琴事件中,凶手是李丹,被害者是王淑琴。但是, 从管理学的角度看,“凶手”不是李丹,而是片面的管理方式,以及支配这 种管理方式的管理思想;而王淑琴和李丹都是这种管理思想的受害者。

二、厂长给工人一份爱,工人给企业十分情


  1990 年秋天,原纺织工业部表彰了全国纺织系统思想工作先进单位—— 石家庄第二印染厂。接着,吴文茵部长在该厂主持召开了全国纺织系统思想
  
工作现场会。吴文茵把该厂的思想工作经验总结归纳为 16 个字:“厂长给工 人一份爱,工人给企业十分情。”现举例子说明。
  这个厂的整理车间有个女工,叫孙灵菊。她有一个特殊的家庭:母亲病 故;父亲瘫痪在床,姊妹 5 人,她是老大,下面 4 个弟妹尚未成年,需要抚 养。可以想象,光是家务劳动就已经够她受的了,而整理车间又是三班倒、 上下班时间不固定,对孙灵菊来说,家务劳动和工作之间的矛盾十分突出。 因为,她经常迟到早退,工作没精打采,根据厂规,她经常被扣减奖金,甚 至扣发工资。给她的生活增加了新的困难。但是,她毫无怨言,认为自己没 有干到那个份上,就不该挣那份钱。
  后来,孙灵菊的情况被厂长崔志才知道了。他立即召开了一次紧急厂务 委员会,专门研究孙灵菊的问题。会上,崔志才首先介绍了孙灵菊的情况。 接着,他讲了一段很有哲理的话:“‘纪律是手段,不是目的。纪律要严, 但不能冷酷。”是呀!企业不能没有制度、纪律,而且要严格执行,否则, 管理就会无序且流子形式。但是,制度、纪律管理的是职工的工作态度,而 不是生活困难问题。制度、纪律解决的是共性问题,而不是具有特殊意义的 个性问题。对这些个性问题,不能套用共性的原则来处理。同时,制度、纪 律强调的是原则性。然而,在执行中还客观存在着灵活性。如何处理好这些 矛盾,确是管理艺术的所在。崔志才在讲完这个理以后,话锋又转到孙灵菊 的劳动状况。他说:“她是个没娘的孩子,也是万不得已呀。”我们都是中 国人,‘血浓于水’!我们怎能在她本来就很困难的时候再用制度、纪律惩 罚,给她‘雪上加霜’啊?”很快地,厂务委员会作出了三条决定,让厂长 立即执行。
第二天,厂长找到孙灵菊。首先,向她作了检讨。接着,向她通告厂务
委员会的决定:一,从即日起,她从整理车间调至后勤工作,也就是从三班 倒变成长白班,使她能安排好家务和工作之间的矛盾;二,上班可以晚来早 走,也就是可以迟到早退,以保证她完成必要的家务劳动;三,晚来早走, 工资、奖金不受影响。当时,孙灵菊吃惊了,太出乎意外了,她一句话也说 不出来。等厂长走了以后,等她情绪平静了一些以后,她对身边的小妹妹说: “我们当工人的没有别的要求,只要在困难时领导能同情,能理解就行,哪 怕一声安慰,一个笑脸,一个点头也就足够了。万万没想到??”她呜咽了, 说不下去了。多纯朴的语言,多真挚的感情。我们也可以看到,职工的要求 并不高;也可以看到,她(他)们是多么想得到企业领导人真诚的关心和爱
护!
  春节前,厂领导又提着寿糕登门去看望孙灵菊久病在床的父亲。她父亲 握着他们的手感动得直掉泪。
  过了一段时间,孙灵菊的父亲去世了。这时,她虽然还有不轻的家庭负 担,但她主动提出:坚决要求从后勤部门调回一线工作。用她的话来说:“再 不干出个样来,就对不起厂长,对不起工厂。”
  什么是思想教育?石家庄第二印染厂的实践告诉我们:领导真诚地爱护 职工,就是教育,而且是十分生动、有效的教育。它使人懂得了人间的真情; 它传达了领导、企业关心职工的真实信息;它在职工中滋生、培育起有血有 肉的爱厂如家的集体主义精神。
厂长爱护职工,职工必然给企业更大的情义和忠诚。 一年夏天,正当工厂加紧生产一批交货期极为急迫的出口产品时,石家

庄由于供电紧张而限电。按照所分配的供电指标,全厂只能开一条生产线。 但是,印染车间的职工为了赶任务,关掉了车间所有的空调器,省出电来, 开了第二条生产线。印染车间是高温车间。大夏天一关空调,气温上升到 43
℃,就像一个大蒸笼。但是,职工们毫无怨言,甘心情愿地在如此恶劣的环 境中赶任务。就在这个时候,厂长崔志才到车间检查工作。当他一跨进车间 大门,就感到热得出奇!抬头一看,空调全关了,而另一条生产线正在有条 不紊地工作着。他激动不已:多好的工人呀!但不能为了赶任务而玩命呀! 于是,他下命令让第二条生产线停车,并自己动手去关那条生产线的电闸。 这时,车间工人拥上来,拉住厂长的手,恳切地说,“为了二印的信誉,你 别管了。”此情此景,说明了什么?这种为企业而牺牲个人的情景,是能用 钱买来的吗?用惩罚办到的吗?最后,厂长决定:所有行政干部去端冷水, 用冷水毛巾为工人降温;同时,通知食堂煮绿豆汤,他亲自带领干部一碗碗 捧到工人面前。
  石家庄第二印染厂的事例将领导与职工之间的鱼水情表现得淋漓尽致, 职工对企业的忠诚也反映得实实在在。有这样好的人际关系,有这样好的职 工,有这样高度的凝聚力,企业能不兴旺发达吗?
  孔子说:“民之于仁也,甚于水火”(《卫灵公》)水、火,都是人民 生活所必需的,不可缺少的。但是,对人民来说,仁爱比水火更重要,人民 对仁爱的需要超过了对于水火的需要。孟子说:“仁者无敌”,一个领导人 如果能真 正地体现仁爱之心,就必然得民心,这样的企业必兴无 疑。大概 也因为这个缘故,日本的企业家才发出“爱你的职工吧,他会百倍地爱你的 企业”这样由衷的心声。
  
第一章 孔子及莫管理思想的核心

一、孔子生平简略


  孔子(公元前 551—前 479 年),名丘,字仲尼,是春秋末期著名的思 想家、政治家、教育家和儒家学派的创始人。
  孔子生于鲁国陬邑昌平乡,也就是今山东省曲阜城东南尼山附近,他祖 先原是宋国没落贵族,后来因为国内的一次政治动乱而逃亡鲁国。孔子幼年 “贫且贱”,生活比较困苦。
  孔子 3 岁丧父,17 岁时母亲也去世了。20 岁左右,曾做过管理仓库的“委 吏”和管理牛羊畜牧的“乘田吏”。在这两个位子上,他勤勤恳恳地把这些 小差使做得很好。
30 岁时,开始收徒讲学,创办平民教育。
  孔子 51 岁时,出任鲁国的中都宰,也就是中都县长(中都,在今天山东 省位上县西)。他任职很有政绩,据《史记·孔子世家》记载:巩子在中都 治理一年,“四方则之”,也就是周围各地都效法中都。
  由于孔子当时的声望已经很高,做中都宰财政绩又好,所以很快就由鲁 国的地方宫(中都宰)提升为鲁国贵族中央政权的小司空。小司空,是主管 水利工程的官员。不久,他又由小司空升任大司寇,大司寇主管刑狱,相当 于今天的公安司法工作。在鲁国,官员中最高层是三卿,也就是司徒、司马、 司空。这三卿,由鲁桓公的三个儿子的后裔世袭。当时,以季孙氏势力最大, 掌握着鲁国国政,孔子所任的大司寇,与三卿并列。这样,他已挤入鲁国最 高统治阶层了。公元前 498 年,孔子 54 岁时,受季桓子的委托,代理季桓子 处理国事,并参与国事讨论,这就是《史记·孔子世家》所说的“由大司寇 行摄相事”和“与闻国政”。在鲁国统治集团中,除了有名无实的君子鲁定 公和掌握实权的季桓子外,孔子成为第三号人物。
孔子在鲁任职,开始比较顺利,但没几年就和鲁国统治集团的实力人物
发生尖锐冲突。因此,55 岁时,弃官出走。孔子在鲁国从政时间,大约 4 年 左右,其中,任大司寇的时间约 3 年。
孔子离开鲁国后,周游列国,颠沛流离 14 年。先后去过宋、卫、陈、蔡、
齐、楚等国。孔子周游的目的:一是为了“求仕”,寻求做官的机会,以便 有机会治理国家;二是“行道”,也就是向各国统治者竭力宣传自己的政治 主张。但是,14 年中,他到处碰壁,好似“丧家之犬”,既未弄到一官半职, 他的政治主张也未被采纳。
  公元前 484 年,孔子 68 岁,回到鲁国。从此,致力于文化教育事业,整 理《诗》《书》等古籍,并删改《春秋》。相传孔子一生收徒 3000 人。其中, 精通礼、乐、射、御、书、数“六艺”的,有 72 人。孔门弟子不少都在各国 从政任职。
  《论语》是一部记载孔子及其弟子言行的书。它由孔子的弟子和再传弟 子编辑而成,是目前仅存的能真实反映孔子思想的作品,是研究孔子最直接、 可信的材料。《论语》的语言简练,共一万六千字,但它所涵盖的内容极为 广泛。古往今来,各种文化典籍汗牛充栋,但是,除《圣经》外,只有《论 语》可称得上是对东西方文化影响最大的著作。我在本书中对孔子管理思想 的论述,主要取材于《论语》。
  

二、孔子管理思想的客观存在


  长期以来,人们把孔子评价为著名的思想家、政治家、教育家、儒家学 派的创始人,可从没有人说过他是著名的管理学家,或是著名的管理思想家。 同时,在学术界,也有些学者认为,孔学是“学”,而非治国之“术”。他 们认为,孔学体现的是一种伦理精神,是对生活世界和伦理道德的感悟和体 认,孔子虽然对治国安邦提出过一些朦胧的想法,但这决不是“治国方略”。 他们认为孔子没有专门研究过或论述过管理问题,他自身也没有多少从政管 理的实践经验,因此,将孔子与管理扯到一起是违背历史现实的。
  首先,孔子、孔学与从政治国密切相关。孔子自身,既做过小吏,又做 过“行摄相事”的大司寇。在战国时期,应该说在诸侯国的各层次官场中, 他都有过实践,孔子从政治国虽为时不太长久,但也并非治国的生手。在他 从政期间,“四方则之”,鲁国路不拾遗、夜不闭户。这已充分显示出他的 管理才能。
  孔子不仅自身从过政,且有卓越政绩,同时,他又强烈地期望有更多的 从政机会,他周游列国,颠沛流离 14 年,其目的,除了“行道”,就是为了 “求仕”。
孔子长期从事平民教育,是伟大的教育家。但是,他教学的目的,是培
养从政治国的管理人才。他的学生子夏曾有一句为人所共知的名言:“学而 优则仕”,就极好地说明了这一点。既然是培养从政管理人才,孔学——孔 子用来培养弟子的学问,就必然是为管理服务的学问。孔子的弟子,不少都 从政了,且有一定政绩,有的还赢得很好的评价。这也从一个侧面证实了孔 学与从政管理是密切相关的。
孔子非常关心社会,有以天下为己任的远大胸怀和强烈的社会责任感、
使命感。因此,他在处理学与从政这对矛盾上,是以教、学为手段,以从政 管理为目的。孔子曾说:“诵《游》三百,”授之以政,不达;使于四方, 不能专对,虽多,亦奚以为。”(《颜渊》)这段话的意思是:如果一个人 熟读《诗经》300 篇,但对交给他的政治任务却办不成,办不好;派他出使 到别的国家,又不能独立作主应对;这样的人,书虽读得很多,又有什么用 处呢?显然,“学以致用”在孔子那里是非常明确的。而这个用,主要的又 是从政管理,也就是后世儒家所说的“经世致用”(经世,说的是治理世事; 致用,讲的是尽其所用)。
  这里,有一点要加以说明的:孔子所讲的政,是政治,政事。而政治, 指的是治理国家所施行的一切措施,使政事得以治理;政事,指的是施政办 事。孔子追求从政,育才。从政,指的是执掌政事。在当时,决不可能有企 业管理,也不可能产生企业管理的概念。当时,最揪动人心的是国家的管理, 也就是政事。因此,孔子关心“政”,关心和研究国家管理是很自然的。但 是,国家管理是管理!在管人这一点上,它与任何管理都有共性。因此,孔 子的管理思想就有着普遍的意义。
第二个是伦理道德和管理的关系。 传统的西方管理学认为,管理是管理,伦理道德是伦理道德,是两个范
畴,毫不相关。 但是,管理是什么?说到底,管理是对人的管理。管理中对人又管什么?

管理各种人际关系。而伦理道德,是人与人相处的各种行为的规范、准则。 因此,伦理道德与管理之间是有密切的关系的。
  管理要处理好各种各样的人际关系。比如在企业管理中,要妥善处理好 企业内部和外部两大类人际关系。企业与外部的人际关系有:企业与顾客的 关系,企业与金融、销售、供应领域中的人际关系,企业与竞争者的关系, 企业与所在社区的关系,企业与新闻界的关系,企业与政府、社会团体的关 系,企业与一般社会大众的关系,等等;企业内部人际关系有:投资者与企 业的关系,企业与职工的关系,上下级之间的关系,管理人员与工人的关系, 科技人员与管理人员、一般工人的关系,各工种、各职能机构之间的关系, 不同性别、不同年龄、不同工龄、不同学历的职工之间的关系,正式样体与 非正式群体之间的关系,非正式群体内部的关系,等等。
  处理企业内外各种人际关系,需要一定的规范、准则。这些规范、准则, 是管理工作的依据和重要内容。这些规范、准则,在企业间主要通过两个方 面得以体现:一是企业的规章,制度;二是企业的伦理道德。前者,属于“硬 管理”,它以强制的外力逼迫职工遵循企业处理有关人际关系的规范、准则。 后者,属于“软管理”,它以职工的道德自律和舆论的约束,促使职工自觉 地遵循企业处理有关人际关系的规范、准则。这两类管理,都不可缺少,且 互相补充。规章、制度,是企业职工所必需遵循的最起码的规范、准则。但 是,它涵盖不了全部人际关系。同时,片面依靠它又往往有明显的消极作用
(王淑琴事件就是佐证)。因此,在“硬”的一手以外,必须有“软”的一
手相配合、补充。这样,管理才会真正有序、有效。西方的传统管理,强调 的是制度,规章。这种倾向,很像中国古代的法家。因此也很自然地得出伦 理道德不属于管理范畴的结论。由此,也必然得出孔子没有管理思想的结论。 然而,通过上面的分析,我们可以清晰地看到,这种认识是片面的。
与西方传统管理和中国古代法家相比,孔子的管理走的是另一个极端,
他强调德治,强调以伦理道德去教化人民。因此,一部《论语》,细细读来, 最主要成分是两个:一是“为政”,也就是管理;二是“修德”,也就是伦 理道德的修养和完善。这两者之间相辅相成,互为因果,缺一不可。其中, 伦理道德是内在的,“为政”、管理是外在的。
当然,在孔子那个时代,伦理所涉及的内容与今日是不同的;在孔子着
重研究“为政”管理的情况下,所涉及的伦理内容与其它管理内容也有区别。 但这只是问题的个性,不会改变管理与伦理道德密切相关的共性结论。
第三个是管理与“术”的关系。有的人提出孔学是“学”、非“术”,
非治国之术,因此,不是治国方略,谈不上管理。 我以为,术,是技艺,技术,方法,策略。对于管理来说,“术”指的
是管理方法、技术、工具。是管理的组成部分。从量上来说,它甚至是管理 工作的主要部分。
  但是,决不能把管理等同于“术”。术是有形的,外在的,而管理思想, 或管理哲学,是支配“术”的内在的、无形的东西。管理是管理思想和管理 之术的有机统一,管理思想和管理之术,前者是本质;后者是派生。决定管 理性质和成败的关键因素是管理思想,而不是管理之术,从这个意义上看, 以“术”来代替管理,是片面的。也因为这个缘故,决不能因为孔学非“术” 就否定孔子论述过管理,而否定孔子的管理思想。
管理之“术”,由于管理思想的不同,管理对象的不同,也有所谓“科

学”与“艺术”,“硬技术”和“软技术”之分。构成管理的“科学”部分 是管理中的共性问题和已被认识、掌握的规律。这就是管理模式、秩序、规 章制度、原则等“硬”的“术”。而管理对于一些个性问题,对于尚未被彻 底认识的事物、现象,就往往表现为“艺术”。对这些事物、现象,无法用 “硬”的“术”去解决。不然,管理就会出现混乱。而这些管理“艺术”, 实质是管理思想在不同情况下的灵活运用。这种“艺术”无法“定型”,它 灵活多变。在孔子的学说中,的确很少提到管理中的固定的“硬”技术。但 是,不谈“硬”技术,不等于没有“术”。“术”还有“艺术”这部分,这 一部分是无法用文字具体表述的。
  管理的核心问题,是人的问题。在人的管理上,历来存在着两大互相对 立又实为补充的派系:一派强调权力,赏罚,法制,组织结构这样一些有形 的、外在的“术”,如中国古代的法家,西方的泰勒主义;另一派强调教化, 强调共同的价值观念,如中国孔夫子所倡导的德治,西方由日本管理实践总 结出的企业文化等。

三、孔子管理思想的现实意义


  管理,作为实践,由来已久。但是,管理上升为科学,发端于西方。本 世纪以来,尤其在 70 年代以前,管理学迅速发展,学派林立,一片繁荣景象。 应该说,在管理科学化、定量化方面,西方管理是功不可没的。
但是,任何管理都是特定文化环境的产物。东、西方文化,各有长短。
由东、西方文化环境所产生的东、西方管理思想、理论、模式、方法,也必 然各有短长。
西方文化追求功利,在管理上强调物质利益和物质刺激。应该说,各种
物质欲望是客观存在,也是人们行为的出发点和动力所在。但是,人的欲望 决不只是物质的,尤其是人的精神追求可谓五彩缤纷,从这个意义上来讲, 片面强调物质利益和物质刺激,就不无偏颇。同时,人的物质欲望的增长速 度,有时远远超过社会财富的增长速度。如果过分刺激人的物质欲望,就会 激化社会矛盾,造成社会不安定因素。孔子的管理思想,既承认“利”(个 人的物欲),又强调“义”(利他、利公的精神和道德),强调义利的统一, 提倡用“义”来制约“利”,达到中庸的境界。
西方管理注重竞争。竞争,有利于人的主观能动性的发挥,使社会、企
业充满活力。在市场经济条件下,企业之间客观存在着激烈的竞争。因而, 企业为生存发展,在经营实践中必须树立竞争意识,提高竞争能力。而企业 内部的竞争,并不总是有利于企业的发展的。引导得不好,往往会造成人际 关系紧张,产生内耗。孔子提倡的“和”或许是克服上述缺陷的一剂良方。 正由于这样的一些原因,一些西方学者,主张东西方文化互溶,东西方管理 思想互补。这种互补的功效,在日本已初见成效。
  孔子的管理思想由于时代的限制,其中的部分内容已经明显地过时了, 甚至是陈腐的。比如:孔子所强调的“礼”主要是周礼,对今天来说是毫无 实用价值的。又如:他在论述处理人际关系时,对象是那个时代的父子、君 臣、夫妇、兄弟、朋友。在今天的管理实践中,人际关系要比当时复杂得多。 同时,即使在类似的人际关系中,如君臣关系与今天的上下级关系,由于时 代的变迁,处理的原则也发生了重大的,甚至是根本性的变化。对于这些已
  
经过时的东西,作为今天的管理工作者,的确没有必要下功失去钻研,更没 有必要去继承、应用。
  管理,是个性和共性的统一。孔子的管理思想,有明显的时代性,这是 它的个性。但是,在这个性之中,又存在着民族性、世界性这样的共性。比 如:孔子的仁学,以及在仁学基础上的“为政”、“教化”的思想,其中就 有不少超越时代、超越国界的属于世界共性的东西。因为仁爱是人类共同的 主题。在“引”中,我所举的两个案例,尤其是石家庄第二印染厂的例子, 就是有力的证明。
  管理是内容与形式的统一,但是,统一并不是同一。同一个形式,同一 个概念,可以表达同一个内容,也可表达不同的意思,甚至相反的意思。这 完全取决于运用这一形式、概念的人的立场。比如,“忠”这个概念,既可 以表述为“愚忠”、忠君,也可以解释为“忠诚”,还可以引伸到忠于祖国, 忠于民族,忠于人民,忠于企业,忠于职责上来。这样,我们就可以把孔子 管理思想中那些合理的部分进行适当的改造,给它注入时代的气息,成为符 合当今时代特征的管理思想。这正是继承、发展与创新。
  孔子管理思想的二重性,还表现在他的管理思想中的同一个命题,往往 蕴涵着两种价值取向。这两种价值取向,用现代管理的尺度去衡量,一种是 积极的;另一种是消极的。这就是孔子管理思想中隐含的价值悖论。比如: 仁,是孔子管理思想中的重要命题。在孔子那里,仁既被解释为爱亲、亲亲, 成为有差等的爱,这是消极的;但同时,仁又披表述为爱人、爱众人,成为 平等的爱,这是积极的。又如:和,它既有排斥必要的竞争的消极价值,又 有推动人际关系和谐的积极价值。再如:义利,它既有重义轻利,轻视功利 的消极面;又有以义节利,私利服从公利,小利服从大利,局部利益服从整 体利益的积极面。类似情况,还发生在忠恕,群体意识,君臣、君民关系等 一系列管理思想的重要命题中。
探索孔子管理思想的真谛,研讨孔子管理思想中的精髓在现代管理中的
应用是作者的责任。但是,如果要求作者对孔子管理思想作出全面的、客观 的解释是困难的。其原因,除作者自身素质限制外,还有两个很重要的因素: 一是每一时代的学者对孔子学说的研究、解释都是根据当时的时代需要,因 此,必然有选择地研究和发挥孔子学说的某几个方面。笔者也只能从当代管 理的需要出发去研究孔子管理思想;二是不同学科的学者,由于学科性质的 不同,对孔学研究的角度也不可能相同,必然会有所选择,有所取舍。笔者 也无法逃脱这种“实用”的倾向。这一点,务请读者鉴谅。

四、民本是孔子管理思想的核心
(一)民本思想贯穿孔子管理思想的始终 孔子管理思想是一个相当庞大的体系。其中,比较重要的有:和,中庸,
仁,忠恕,富民,德治,教化,正己,礼,正名,义利,信,尚贤,民主等。 孔子管理思想体系中的灵魂是什么,核心是什么?从上面所开列的孔子 管理思想体系的主要命题中,可以十分强烈地感受到:这些命题几乎都和 “人”发生关系,并且几乎都只和“人”发生关系。也就是说,孔子的管理 思想,是围绕着“人”这个中心而展开的。以人为本,这是孔子管理思想最

鲜明,也是最重要的特色和标志。以人为本,在中国古代称作民本。因此, 我们完全有理由认为,民本思想是孔子管理思想的核心,贯穿孔子管理思想 的始终和每一部分(请读者谅解,我在这里用民本而不用人本这个概念,除 历史原因外,重要的一个原因,是因为孔子及我国古代的民本思想和西方近 代的人本主义是有区别的,不能等同。关于这一点,本节后面将会谈及)。 据《论语·微子》记载,孔子在途中派弟子子路去打听渡口所在时,从 子路那里听到了长沮、桀溺两位隐士对他的议论后说:“鸟兽不可与同群, 吾非斯人之徒与而谁与?”意思是说:我既然不能同飞禽走兽合群共处,那 我不和世人在一起,又和谁在一起呢?在这里,孔子将“鸟兽”与“斯人”
(斯人即世人)严格区别开,形成了“人”的同类的自觉意识。因此,在他 的管理思想中,重人贱畜,重人轻物的倾向十分明显。
  《论语·乡党》中记录了这样一个故事:一天孔子家的马棚烧了,孔子 退朝回家得知这一消息后,急切地问“伤着人没有?”在当时,马车是地位 的象征,是孔子身份的证明物。周此,在他最心爱的弟子颜渊去世时,都舍 不得用他的马车给颜渊打造棺材。显然,马棚失火,孔子理应关心马的命运, 但事实恰恰相反,这说明孔子视人重于畜和物。
  在《论语·雍也》中还记录了孔子和他的弟子子贡的一次对话:“子贡 日:‘如有博施于民而能济众,何如?可谓仁乎?’子日:‘何事于仁!必 也圣乎!’”子贡问孔子:如果有人能够广泛地把思惠给予民众,并且能够 周济大众,这个人怎么样,可以算得上是“仁人”了吗?孔子回答:如果能 做到这种地步,这个人岂止是“仁人”,一定是“圣人”了!“博施于民而 济众”,这短短的七个字,极充分地表述了在孔子心灵深处以人为本的思想。 在《孝经》中,曾记述了这样一句话:“天地之性人为贵”。这句话的 意思是:天地生育万物,但其中只有人是最贵重的。这句话,虽难以考证是
否是孔子说的,但它的内涵和孔子的民本思想是完全一致的。
(二)民本的直接目的是得民心,最终目的是求稳定,求兴国 孔子管理思想体系的核心是民本,这决非偶然,也不是出于“良心”,
而是历史经验教训的总结。 我们祖先,在上古时代就已从实践中开始认识到民众在国家中的重要地
位和作用。中国最早的文献之一《尚书·五子之歌》记述了大禹对这个问题
的看法:“皇祖有训,民可近,不可下,民惟邦本,本固邦宁。”这段文字 的意思是:“我们的祖先大禹有训示:对待民众,只可以亲近他们,切不可 把他们当作卑贱者;民众,百姓,是立国的根本,根本稳固了,国家才安宁。” 因此,民本是为得民心(本固),得民心是为国家安宁、稳定(邦宁)。在 这里,民本的主体不是“民”,而是统治者(君),是以统治者为主体的治 民思想。
  孔子继承了这一思想。在《论语·阳货》中,孔子在回答弟子子张的提 问时,曾明确地说:“惠则足以使人”。也就是说,给民众以思惠,就能够 很好地使役民众。这很典型地说明,孔子民本的管理思想,是为了更好地使 役民众,治理民众。
孔子的民本思想,目的不只是求稳定,也在于兴国、富国。 春秋时代,人少地多,人是一种十分宝贵的资源。人多,就能多种地、

多打粮食,国家就能富强起来。当时,人多成了国家兴旺的标志。《论语·子 路》中记载,孔子到卫国后,对给他驾车的弟子冉有赞美说:“庶矣哉!” 意思是说;卫国的人口真多啊!这种赞美之词就说明了这一点。怎样才能使 人多起来?首先要安定人心,防止人口外流,加速人口的自然增殖;其次, 把其它地方的民众吸引来。《论语·子路》中记录了这样一段对话:当叶公 请教孔子应该怎样治理国家时,孔子回答说:“近者说,远者来”。说,同 悦。孔子的意思是:使你治理下的民众快乐起来,那未,境外的民众就会来 投奔你。这样,人口就会增加,国家就会兴旺。如果抽去为封建统治服务这 一消极的东西,那末,孔子以民本得民心,从而达到稳定、兴旺的管理思想, 在今天仍具有极大的现实意义。
  孔子管理思想求稳定,西方管理求变革。这两种不同的主导倾向,各有 利弊。可以看到,稳定是一切社会、一切组织前进、变革的基础。离开了社 会安定、和谐,社会和组织的变革就失去依托。稳定的这种独特功能,在社 会的和平发展时期,在企业内部管理中,体现得尤为重要。本书开首所说的 “王淑琴现象”,就是由于该组织内部不安定所酿成的苦果。而石家庄第二 印染厂广大职工爱厂如家的事例,则是得民心而上下同舟共济的极好说明。 在春秋时代,“人多”是兴国的标志。如今,人才是最宝贵的资源。“才 多”是兴国、兴业的标志。而“跳槽”和“人才外流”现象的减少,则有利 于稳定组织。为什么我国国有企业的科技人才、管理人才丢掉“铁饭碗”投 奔到“三资”企业和乡镇企业?其重要原因,是人心所向。哪里得人心,人 才就向哪里流动。这是不以人的意志为转移的客观规律。日本企业的成功,
颇大程度上得益于人心稳定,才尽其用这一点。
(三)孔子民本思想与西方人本主义 西方古代管理是重物轻人,甚至是见物不见人的,人只是物的附属品。
这种管理思想,可以称为“物本”。这种物本管理思想,即使到了本世纪初, 仍在管理领域中占有明显的地位。泰勒的科学管理就是典型。西方管理思想 在本世纪中,发生了巨大的变化。从整个趋势看,在管理中人的地位日益突 出,人本主义倾向日趋明显。行为科学的兴起就是说明。那么,孔子的民本 思想与西方管理中的人本主义是否同一呢?如果不是,区别何在?利弊何 在?
孔子民本思想中的“民”、“人”,是人类群体,是以家庭,国家,民
族,社会为单位的人类群体,而不是指个体的人。孔子所讲的伦理道德是群 体关系的链条。对个体的道德要求是为群体承担义务,个体不过是社会群体 的一个环节。在《论语·颜渊》中,孔子有两段话是很能说明这一点的。这 就是“克己复礼”,以及“非礼勿视,非礼勿听,非礼勿言,非礼勿动。” 这两段话的意思是:约束自己,使自己的言行符合“礼”;凡是不符合“礼” 的事,不要去看,不要去听,不要去说,不要去做。在这里,孔子明确指出: 个体的人不是具有自我意识的独立个体,个人利益和行为不能独立于群体的 利益和行为之外。群体的认同压倒了个性的发展,个体从属、依赖于群体。 西方的人本主义,是文艺复兴时期反对宗教神学,反对神本主义的产物。 它的特色,是以个体为本,而不是以群体为本。在那里,个体意识比较发达, 把个人自由、独立、主权的实现看作是人生的追求,社会则为个体的自我实

现服务。行为科学则是人本主义在管理领域中的代表。行为科学研究的不是 群体行为,而是个体行为,主要是个体积极性的调动;其次,行为科学着重 研究人的需要及其满足,尤其是“自我实现人”的出台,更充分展示了西方 人本主义的风采。
  民本与西方的人本主义,不仅在人的主体本位上不同,在道德心理上也 有区别。
  西方的道德心理,主要表现为。“罪感取向”。在中世纪,西方人的“罪 恶感”来源于虔诚的宗教信仰。近代西方人“罪恶感”来自个人的主观判断。 当个人感到自己的行为不正确时,就产生。“罪感”。这种主观判断,主要 根据自身的愿望、理解、爱好等来选择自己的行为模式,而并不顾忌别人、 社会的看法,个人对自己的行为的结果负责。因此,个人行为是自律的。
  在群体本位支配下的东方道德心理,主要表现为“耻感取向”。羞耻感, 来源于他人对个体行为的反应。如果他人对自己的行为反应不佳,个人就会 产生羞耻感。因此,个体在主观上特别重视他人对自我的评价,并根据他人 的可能反应去设计自身的行为。也就是说,个人要根据他人、群体的愿望、 共同的理解、一致的标准来选择行为的模式和方式。个人的愿望、爱好、意 见等,常常要顾及和服从他人、群体的意志,至少不能与群体相冲突。因此, 个人行为是他律的。
对于这两种不同的本位:民本与人本,群体本位与个体本位,西方人认
为:群体本位与现代工业格格不入,不利于人的独立创造力的发挥,因而是 一个时代的错误。西方学术界传统的主导思想,是个体本位。在 70 年代,荷 兰学者霍夫斯坦特还曾对此作过定量分析。他把一个国家个性自由主义的程 度作为纵坐标,把 1970 年人均国民收入作为横坐标,随后去确定当时世界上
50 个有代表性国家在这个坐标系中的位置。经过这样一番定量的、“科学的”
分析,得到了如下结论:“一个国家个性自由主义的程度与该国的贫富有很 大关系。所有的富裕国家都在个性主义一边,而所有的贫穷国家都在集体主 义一边。”
但是,70 年代日本经济的迅速崛起,以及稍后亚洲“四小龙”的经济高
速发展,推翻了霍夫斯坦特的结论,引起了人们对群体本位、个体本位的重 新认识和深入思考。一些西方管理学者开始认识到,在现代管理实践中,尤 其在企业管理中,群体本位似乎比个体本位更优一些。有人认为,个体本位 容易使“自我”膨胀,而企业管理往往与这种自我膨胀相冲突。这样,职工 在企业中就有一种丧失了自我的失落感。这种失落感,是阻碍企业发展的一 股无形的消极力量。又有人认为,个体本位容易使企业内部人际关系紧张, 形成矛盾、纠纷、冲突,成为不安定因素。而群体本位,人际关系容易协调、 和谐,有利千克服上述弊端。还有人认为,现代化企业中已没有什么重要事 情是由个人单独努力能够完成的了,工业生活基本上是互相依存的,一切重 要的事情都要由群体协作完成。因此,群体本位比个体本位更符合现代管理 的性质。
  进入 80 年代,在世界管理领域,掀起了企业文化的热潮,从而使群体本 位在现代管理中的地位上升到一个新的高度。企业文化的理论总结虽出自美 国管理学者之手,然而企业文化理论掀起的动因,却是日本企业管理的巨大 成功,是美国学者总结日本式管理实践提出的管理新命题。尤为突出的是其 中的群体本位的管理思想。在企业文化的内涵中,企业哲学,企业文化,企
  
业精神,企业道德,企业风俗等等,无不明显地反映出群体本位的特色。而 企业文化的核心,是企业职工共同接受的价值观,更清晰地映射出群体本位 的光彩。由此可见,孔子的民本思想,已日益为现代管理所接纳,且日趋成 为现代管理的主导思想。它的现实意义,已经初露端倪,随着时间的推移, 将会进一步显示出它的生命力。
  但是,民本思想,群体本位,并非十全十美。它和一切事物一样,既有 其利,也有其弊。群体本位的主要缺陷有两个:一是群体本位如过度发达, 个体作用就会被湮没,个人就成为群体的附属物,个体的能动性,创造性就 很难发挥。这样,就会影响企业或组织的活力,对企业或组织的发展十分不 利;二是容易导致对权威过分崇拜,习惯于依赖组织和领导,缺少独立意识 和参与意识。这两大弊端,在中国历史上屡见不鲜,即使在改革开放的今天, 也仍然不时地困惑着我们。
  其实,人群关系,也就是个体与群体的关系,应是矛盾的统一。在现代 社会中,每一个人,既是个体的,又是社会的。人类生活是社会生活,而社 会是由许多个人组成的群体。任何个人,都不可能脱离社会生存。个体本位, 以“自我”为中心,这不是人之所以为人的本质特点。因为所有的生物本来 就是以自我为中心的,自我中心是生物的本能倾向。用它作为管理的指导思 想,实质是将人降低到了一般生物的水平,抹杀了人的社会性的重要本质。 因此,在现实的社会生活中,必然引起众多的人际冲突。应该说,个人自由, 人格独立,这些都是十分必要的,应该肯定的。个人自由决不只是一个人的 自由,而是千千万万大众的自由;人格独立也决不能是唯我独尊,而应是每 个人都能保持独立人格,都能保持人格的尊严。然而,从另一角度讲,群体 活力的基础是个体活力,离开了个体,就没有群体可言,离开了个体的活力, 也就不存在群体活力。过分强调个体对群体的依附,过分强调个体对群体应 尽的义务和奉献,而忽视个体的自由、权利、人格,也会影响群体活力的形 成和发挥。因此,在解决群体与个体间关系的矛盾时,采取东、西方思想的 结合较为适宜。
在企业管理中,企业整体力是管理所追求的目标。但是,整体力的形成,
从纵向看,需要经过三个层次。第一层次是职工个人的潜在能力的提高。为 此,要重视职工的 招聘、考核、培养。第二层次是把职工潜在能力转化成现 实。这种转化,主要是通过调动职工个人的积极性、创造性来实现。这个层 次的工作做得越好,职工潜在能力转化成现实就越充分,企业就有可能获得 强大的整体力。但是,职工的个体潜力的发挥,并不一定构成整体力。如果 职工的价值观念取向不一致,甚至各自为政,那末,其行为必然造成内耗。 在这种情况下,职工个体潜力的发挥就难以形成整体合力。相反,职工个体 潜力发挥得越好,整体合力就越小,事情反而会糟糕起来。因此,在企业整 体力的形成上,还要经过第三个层次,就是把职工发挥出来的个体潜力,凝 聚到实现企业目标的统一方向上来,使它形成整体合力。这就是“三个臭皮 匠合成一个诸葛亮”。
  在形成企业整体力的三个层次中,最关键的是第三层次。在这个层次上, 民本思想、群体本位思想,可以发挥其独特的作用。也正因为如此,企业文 化在短时期内受到世界各国管理界的重视和欢迎,管理的实践使人们对孔子 的管理思想越来越注目,它的价值越来越被人们所认识。但是,第三层次离 开了第一、第二两个层次,尤其是第二个层次,这种转化就成了空中楼阁。
  
在第二层次上,西方人本主义,个体本位,可以发挥它的独特作用。在这一 点上,民本思想,群体本位思想是无法与它比拟的。
  通过上述分析,我以为,民本思想、群体本位应该是管理思想的主体。 但是,它必须与西方人本主义、个体本位结合起来,取长补短,使各自的优 势得以充分发挥。这样的管理思想,才可能使管理实践前程似锦。
  
第二章 和

一、“和为贵”


  孔子在管理中崇尚“和”字。和,这是孔子民本管理思想的基石。孔字 的弟子子有把这一切归结为“和为贵”(《学而》)。什么是孔子所说的“和”? “和在现代管理中有什么特殊的功能?请先来看一个发生在当代日本著名企 业中的事例:
  本田宗一郎是日本本田技研工业公司的始祖,他使一个小小的修理店, 发展成日本一流的摩托车制造公司,并跻身日本汽车制造公司三强之一。
  1948 年 9 月,本田宗一郎将本田技术研究所改名为本田技研工业公司, 研究开发适合于摩托车的发动机。一年后,该公司开发的 50ccA 型发动机几 经改造,最后定型为日本当时最先进的α冲程 98ccD 型发动机,由此,日本 当时最先进的“梦”型摩托车也随之诞生了。但是,本田宗一郎本人是个“发 明家”,他精于制造、拙于经商,因此,虽然开发出了“梦”型摩托车,但 打不开销路,一直找不到市场的突破口。
  正在宗一郎为难时,经友人竹岛弘介绍,结识了藤泽武夫。藤泽武夫很 佩服被日本业界誉为“昭和的爱迪生”的宗一郎。而藤泽武夫拙于创造,却 极具经商的才华,这一点被本田宗一郎所相中。两人一见如故,决定合作。
1949 年 10 月,藤泽武夫正式加入本田技研工业公司。公司营业所设在东京,
全部业务由常务董事藤泽武夫负责,宗一郎连自己的印章也交他保管,任其 使用。两人取长补短,合作无间,使本田技研工业公司的业绩蒸蒸日上,成 为日本战后经营史上的最佳搭挡。
在两人长达 24 年的合作中,他们相互依赖,配合默契。其真谛,藤泽在
一次和记者的谈话中道出:“我认为老大、老二的和睦相处,互尊、互信、 互爱,才是企业成功的最关键因素”。他说:“一个企业里,老大必须让老 二有被信任感,对老二,既放心又放手,时常鼓励老二大胆地干,有功不包 揽,有过不推诿,这样,老二就会把企业的事当作自己的事,尽心尽力,全 心全意地办好。而老二呢?则必须珍视老大对自己的信任,也向老大一样, 不揽功推过,敢作敢为,更不怀藏取而代之的野心,像中国唐朝丞相魏征一 样,直陈逆耳忠言,给予老大绝对的安全感,绝不做对不起老大的事,更不 能一心觊觎老大的宝座,为博取老大欢心,对老大只报喜,不报忧,专讲老 大愿听的话,眼看老大有错,也不据理力劝,企望老大的错越来越大,以便 乘机取代,我想,在一个企业里,只要老大、老二肝胆相照,精诚团结得像 一个人一样,企业里绝不会出现你一圈圈,我一伙伙,更不会发生明争暗斗。 这样的企业,必然兴旺发达。
  对于与藤泽武夫的合作,本田宗一郎说:“我不需要和我性格相同的人, 我始终深信不同性格、不同能力的人。群策群力,事情才能做得更好。”
  本田技研的发展,得益于“老大”、“老二”的人才互补,精诚团结。 “和为贵”被视为“企业成功的最关键因素”。但本田宗一郎与藤泽武夫的 “和”,不是一团和气,而是要“直陈逆耳忠言”,“据理力劝”。这样的 “和”与孔子的“和”是否一致,让我们来剖析一下孔子“和”的真实含义。

二、和同之辨


孔子在管理中求“和”,这个“和”是什么意思呢?
  在《论语·子路》中,对这个问题有直接的表达。孔子说:“君子和而 不同,小人同而不和”。在这里,孔子把“和”和“同”作为两个不同的概 念严格加以区别,在孔子的思想体系中,君子有较广泛、多层次的含义,主 要是指统治阶级中各阶层人物,如国君、卿大夫,士等,也指有道德、有学 问、有理想的人。孔学所培养、追求的是“君子”。孔子的态度是非常明朗 的:主张“和”而反对“同”。
  孔子提出“和”与“同”的概念,决非偶然。“和”“同”之辨在春秋 时代已有长期争论,并有根明确的结论。《国语·郑语》中记载了西周未年 周太史史伯关于和、同区别的一段话。史伯指责周幽王搞文化专制,认为这 是“去和而取同”。接着,他说:“夫和实生物,同则不继。以他平他谓之 和,故能丰长而物归之。若以同裨同,尽乃弃矣”。在这里,“他”是不同 的东西,包含着差别,对立的意思;“平”指的是平衡,包含和谐、统一的 意思。“以他平他”,是指不同事物相互聚合而取得协调、平衡,这种状态 “谓之和”,显然,“和”是指把不同的事物结合到一起,达到平衡、和谐、 统一,史伯认为,这样就能产生新的事物,所以他说:“和实生物”。“同”, 是指无差别的绝对等同。“以同裨同”,就是相同事物重复相加,这不是“和”, 是“同”。如果是相同事物的叠加,那末,还是原来的事物,无非是数量的 增加,而不可能产生新的事物。因此,史伯说:“同则不继”。
在《左传·昭公 20 年》中记载了一大段齐国国君齐景公与相国晏婴关于
“和”与“同”的对话。齐景公问晏子:梁丘据(齐国的大夫)与我“和” 吗?为什么齐景公会这样提问?因为梁丘据对齐景公几乎言听计从,十分驯 服,齐公认为这是“和”。对此,晏子回答:这不是“和”,而是“同”。 齐景公对这样的回答很费解,接着又问:“和与同异乎”?对这样一个十分 关键的原则问题,晏子作了长篇精采的阐述。这里摘录主要部分以供参阅:
  晏子说:“异。和如羹焉,水火醯醢盐梅以烹鱼肉,?之以薪,宰夫和 之,齐之以味,济其不及,以泄其过。君子食之,以平其心。君臣亦然,君
所谓可。而有否焉,臣献其否,以成其可。君所谓否,而有可焉,臣献其可,
以去其否。是以政平而不干,民无争心。??今据不然,君所谓可,据亦日 可,君所谓否,据亦日否。若以水济水,谁能食之?若琴瑟之专壹一,谁能 听之?同之不可也如是。”
晏子在这里,首先用饮食、音乐来说明和与同的区别。“以水济水”,
是水和水相煮,这是“同”。但这样的“食物”,“谁能食之”?“琴瑟之 专壹”,是指只用一种乐器、一种音色、一种音高,这是“同”。但这样的 “音乐”,“谁能听之”?菜肴要醋(醯)、酱(醯)、盐、梅各种调味品, 和水一起烹鱼肉,且要配合得当,“食之”,才“平其心”。这各种不同原 材料的得当配合,就是“和”。音乐,就应该是“八音克谐”(《尚书·舜 典》)。八音,是古代的八类乐器,即,金、石、丝、竹、匏、土、革、木 八类。这些不同乐器、不同的音高(旋律、和声)、不同的音色,和谐统一
(克谐),才成为音乐,才悦耳动听。这种器乐、音程、音色的协调配合, 就是“和”。
  晏子将和与同的区别又进一步引伸到君臣关系中。这就是他说的可与否 的问题,可,指的是可行;否,指的是不可行。他认为,君认为可行的,其
  
中会有不可行的东西;臣指出其中不可行的地方,使其方案更完备,更可行。 相反,君认为不可行的,其中也会有可行的东西,臣指出它的可行之处,去 掉不可行的东西,君臣关系如果是这样,就可以达到政治平稳、民无争心的 状况,他认为,在君臣关系上,同,就是君说可,臣也说可;君说不可,臣 亦说不可,这样,实质是取消矛盾,造成君主一言堂,结果是使君主犯政治 错误,且愈演愈烈。
  从史伯和晏子的论述中,我们可以看到,同,是相同事物的叠加。它掩 盖事物之间的差异。这种“同”,表现在处理人际关系上,是唯唯诺诺,无 原则地苟同或同流合污;表现在上下级关系上,是下级对上级的绝对服从, 从而,形成毫无活力的“一言堂”。然而,这决不是“和”,而是“同”。 和,是不同事物的相成相济,是多样性的统一。它承认矛盾,是矛盾发展的 协调、统一。表现在处理人际关系上,是有原则的和睦相处。也就是说,凡 无关原则的小事,要讲协调,重和睦,不要小题大做,闹不团结;凡事关原 则性的大问题,则要坚持原则,不应苟同。表现在上下级关系上,是君臣互 补,形成有活力的“群言堂”。本田宗一郎和藤泽武夫的关系,就是这种“和” 的典型。本田宗一郎“不需要和我性格相同的人”,藤泽武夫“直陈逆耳忠 言”,“据理力劝”,彼此肝胆相照,精诚合作,可说是上下级之间“和” 的生动写照。
孔了所讲的“和”与“同”,根据历史背景,应与上面的观点一脉相承。
在《论语·阳货》中,孔子说:“乡原,德之贼也”。乡原,是外表忠诚谨 慎,实际上是不讲是非的伪善者,也就是所谓的“好好先生”。孔子说,乡 原这种人,是仁德的蟊贼。不讲是非,同流合污,是“同”。孔子的和,不 是否认矛盾,取消矛盾,而是追求对立面的协调、统一。

三、“和为贵”与现代管理


  管理,是处理管理主体与管理客体之间的矛盾,以实现组织目标的活动。 在实践中,尽管管理主体与管理客体之间的矛盾有各种不同的形式,涉及不 同的对象、领域,反应不同的内涵,但是,它们之中,绝大多数都是非对抗 性矛盾。这些矛盾的双方,虽然相互对立、斗争,但在一定条件下,又相互 依赖。在处理这些非对抗性矛盾时,不能用矛盾一方“吃”掉另一方的办法 去解决。否则,就会激化矛盾,使管理陷入无序、混乱的局面。即使用矛盾 一方“吃”掉另一方的形式解决了矛盾的冲突,那末,管理就失去了存在的 意义。由此可见,处理大量非对抗性矛盾,应该突出矛盾的同一性,在这个 前提下使矛盾双方处于和谐的状态,从而,使管理在有序的状态下进行。从 这一角度出发,“和为贵”似乎应在现代管理中有其用武之地。
在企业管理中“和”主要涉及下述管理领域:
(一)人及“人和” 在企业中,存在着各种各样的人与人之间的关系。但是,由于企业成员
的出身、年龄、性别、经历、知识、能力、经验、价值观、个性、兴趣等等 的不同,加之企业内部的分工,使企业中人所接受的信息不同,利益不同, 视野不同。这样,客观上就必然会形成各种企业内部人际关系的矛盾和冲突。

这对企业内聚力、整体力的形成十分不利,甚至有害。在这种情况下,人际 关系的和谐,也就是“人和”,如同“润滑剂”,起着缓和矛盾,使企业获 得内聚力、整体力的作用。从这个意义上来说,人和是内部管理中极为重要 的要素。也正因为如此,孔子的继承者,孟子才在“和为贵”的基础上,提 出了“天时不如地利,地利不如人和”(《孟子·公孙丑下》)的著名论断, 将“人和”的地位置于“天时”、“地利”之上,成为宇宙间“三才”(天、 地、人)中最为宝贵的东西。
  “人和”在管理中的作用,可以分成两个层次。它的低层次作用,是能 化解人际间的紧张与冲突,有利于企业的稳定。孔子曾说:“听讼,吾犹人 也。必也使无讼乎!”(《颜渊》)意思是说:审判案件,我和别人是一样 的,没有什么高明之处。但最好是做到不发生诉讼!“讼”是人际矛盾激化 的表现。“无讼”,是孔子的理想。“无讼”在于缓和彼此的理解和沟通, 实现同心同德,协力合作。这种状态的人际关系是一种互为目的、互相尊重 的关系,但各自的价值并未融入他人之中。孔子的“和而不同,”指的就是 这个意思。本田宗一郎和藤泽武夫是这种高层次“人和”的生动说明。孔子 要求君子“群而不党”(《卫灵公》)、“周而不比”(《为政》),即能 合群而不结党营私,讲团结而不相互勾结,这些格言都表明,他主张组织成 员间应通过交往而达到普遍的沟通(“群”、“周”),但在交往中要超越 一己私利或宗派、小团体利益,而达到相互尊重、相互信任(“不党”、“不 比”),形成广泛牢固的人际和谐——“人和”。
(二)企业与外部环境的和谐 企业是外部环境这一大系统中的一个单元。企业经营的机遇,来自外部
环境。企业的生存发展,受外部环境的制约,任何一个企业都无法对外部环
境从总体上加以控制和改造。由此,企业为求生存发展,就必须以自身的条 件去适应外部环境。这种适应,实质是使外部环境、企业自身条件、企业经 营目标三者协调,平衡,达到和谐的状态。
企业与外部环境的协调表现在企业经营的各个领域。比如:对顾客,企
业要满足顾客的需求,开发适销对路的产品,采取适应顾客需要的一系列营 销组合,去赢得顾客,赢得市场。又如:企业要妥善处理好与金融部门、原 材料或零部件供应商的关系,使这类关系处于协调、融洽的状态,保障资金、 原材料、零部件的供给与企业的生产经营有机衔接,协调平衡,不至因资金、 原材料、零部件的供应不足、不及时影响了企业正常的生产经营活动。再如, 企业要通过各种有效的外部公关活动,协调企业与政府、新闻媒介、社区、 社会团体等的关系、以期在社会大众中树立企业良好的形象,提高知名度和 美誉度,赢得社·会大众对企业的广泛支持,使企业发展有一个良好的生存 空间。最后,企业的生产经营活动,不仅与外部环境的人、社会发生关系, 也与自然环境进行着物质交换。因此,它必须注意环境保护,为生态平衡这 一人和自然的和谐状态做出自己的贡献。

(三)企业内部各部门间分工协作的和谐 企业是一架分工复杂、高度专业化的机器。分工的目的,在于提高功能

和效率。分工的结果,必然使一个部门、一个岗位在某一单一的功能上得到 强化。分工越精细,这种单一功能的强化效果就越明显。但是,任何事物都 是一分为二的。分工强化了各部门、各岗位的单一功能,但是,任何一个部 门、一个岗位,也都无法独立进行生产经营活动了。因此,分工必然要求协 作,分工与协作就成了一对孪生兄弟,两者形影相随。分工越精细,协作的 和谐要求就越高。
  协作,要在“和”的条件下才能产生。当一个企业分成若干部门、环节、 岗位后,由于主客观原因,在部门、环节、岗位间难免会出现摩擦、冲突, 如不能及时妥善地解决,就会使协作受阻,力量内耗。这时,分工离开了协 作,其积极作用就荡然无存了。由此,在企业中提倡“人人为我,我为人人” 的协作精神,使各部门、各环节处于和谐状态就显得十分重要和可贵了。
(四)企业管理宗旨、思想、手段之间的和谐 这类和谐,包含两方面的意思。一是管理宗旨、思想要与管理手段、方
法协调、和谐,也就是管理手段、方法这些“形式”要服从管理宗旨、思想
这一“内容”达到“ 内容与形式”的完美统一;二是在管理思想、手段、方 法之间,要尽可能在作用方向上保持一致,互相“兼容”,避免由于作用方 向的相左而产生作用力的相互碰撞、抵销。这两方面的和谐,是关系企业管 理成败的一个重要前提。比如:要鼓励企业职工创新、勇于接受挑战性的工 作这一指导思想应该说是很好的。但如果企业在管理制度上不允许有越轨行 为,不允许职工在工作中发生差错和失败,甚至对越轨行为、差错、失败要 予以惩罚,那未,职工创新精.神是不会被激励起来的,他们只能是被动的、 驯服的工具。其原因就在于创新行为,必然要冲破旧制度,也必然有失败、 差错,甚至有多次的失败、差错,要鼓励职工创新,勇于接受挑战性的工作, 就必须允许越轨,允许失败。又如:企业要加速资金周转,以提高经济效益 这个管理思想,如果在供销人员的分配制度上,规定其报酬只与推销总额挂 钩,那未,供销人员就有可能为取得高额报酬而只管产品推销,不管货款回 笼。结果,企业销售产品的资金迟迟收不回来,资金周转反而转滞,甚至会 使呆帐、死帐急增,与企业的初衷背道而驰。
企业管理的每一种政策、制度、激励方法,从其自身分析似乎都是有理、
有利的。但是,如果实施起来,就有个与手段、方法相互适应、协调的问题。 比如:在企业中实行重奖个别有功的科技人员,意在更大程度地调动广大科 技人员的积极性。但是,在重奖个别科技人员的同时,更多的科技人员的工 作环境得不到改善,分配仍是“大锅饭”,平均主义,甚至,“脑体倒挂”, 那未,这个“重奖”的管理手段能否取得预期效果还得划个问号。弄不好, 还会引起广大科技人员的反感、抵触。又比如:企业决定建立现代化的控制 系统,以对生产过程实行有效的监控管理,这个决定,似乎也是对的。但如 果不对传统的统计制度,信息反馈制度加以改革,企业内部信息反馈滞后, 信息人为失真,那未,这个现代化的控制系统就会失灵。
  总之,“和为贵”的思想在现代管理中仍然起着一定的作用、其功能应 用得好,将越加显出它的重要来。

四、人和与竞争


人和与竞争,是人际关系的两极,是社会相互作用的内种基本形态,具
有全人类的普遍性。任何管理思想都无法回避处理这一关系问题。 孔子贵“和”,但也并不是一味讲“和”,他曾说过:“勇者不惧”(《宪
问》)、“杀身以成仁”(《卫灵公》),颇有一点拼争的味道。鲁定公 10 年(前 500 年),齐鲁两国国君在夹谷(山东莱芜县境内)相会,孔子任鲁 君的相礼(相当于今天的司仪)。会盟时,齐国要以奏四方之乐为名,刀枪 剑戟,鼓噪而至,以便在乱中劫持鲁君。孔子见状,立即登上盟坛土阶,两 眼直视齐景公,以礼怒斥。齐景公心知失礼,只得将这班人马斥退,并表示 歉意,孔子赢得了第一个回合的胜利。在双方最后缔订盟约时,齐国突然增 加一条:规定在齐国出征时,如果鲁国不派 3oo 乘兵车相从,就是破坏盟约。 这显然是要鲁国无条件承认自己是齐国的附庸国。当时,齐强鲁弱,这一条 难以拒绝,但孔子又不想无条件接受。所以,立即提出了另一个新条款:如 果不把齐国侵占鲁国的沈阳归还鲁国,而要鲁国出兵车,也是破坏盟约。这 使齐景公难堪,会后只好把占领的汶阳地区郓、灌、龟阴三地归还鲁国,孔 子又赢得了第二个回合的胜利。“夹谷之会”充分说明,孔子并非绝对排斥 “争”。但是,纵观孔子的管理思想,其主流是和而不是争。
西方文化主“争”。诞生于西方文化环境中的传统西方管理,也贵“争”。
西方企业的人事制度,工资,激励手段无不体现“争”的主题。并在管理工 作中为竞争创造良好的环境。西方管理的竞争,不仅表现在外部,如企业间 的竞争,而且渗透到企业内部,鼓励人与人之间的竞争,可以说,在西方管 理中,竞争无处不在,无时不在。
人和与竞争,孰优孰劣?一言难尽,也难下简单的结论。因为,它们和
任何事物一样,各有其利,也各有其弊。 人和之利,在上一节已有交代。而“人和”又有一定的空间。时间局限。
人类自进入文明社会以后,在人际关系中,除了有适用“人和”的空间、时
间外,也还有不少不适于求“人和”的空间、时间。这类时空中,存在的是 竞争,甚至是十分激烈、残酷的竞争。只讲“人和”不行,“和”而无“争”, 在战争问题上就要处干屈辱地位;物种之间就有优胜劣汰;社会发展就会停 滞、倒退、解体;没有竞争的民族,就难于自立于世界民族之林;缺乏竞争 的球队,无法在强手如林的球场赢得胜利;没有竞争的企业,就难以在竞争 的环境中占领和开拓市场;没有竞争力的人,也无法生存于人类社会。事实 告诉我们,不“争”,就没有进步,甚至无法生存。因此,决不可贵“和” 而弃“争”,而要“和争互补”、“和争相济”。
  竞争,有利于促进充分发挥人的潜力,展示人的才能,从而有利于发展、 进步。然而,它又易于引起冲突,对抗,激化矛盾。
  对任何一个组织来说,竞争主要反映在两个领域:一是外部竞争,如企 业与企业之间的竞争;二是组织内部的竞争。对于管理来说,前者,不可选 择。比如:对于企业,不是你想不想竞争,而是环境逼迫你非参与竞争不可, 管理的任务,只是如何迅速而有效地提高自身的竞争能力,以确保自己在竞 争中立于不败之地。而对后一个领域的竞争,则应持谨慎态度。
  在企业中,小组、工段、科室,是企业运转的基础。在这些工作群体中 鼓励竞争,实质上是鼓励工作群体内成员间相互开展竞争。这在传统的西方 管理中是提倡的。这反映了西方人本主义、个体本位的倾向。
  
  在组织的不同群体之间,是否应该鼓励竞争呢?这要具体分析。如果各 群体之间有共同的目标,且必须相互合作才能实现时,就不宜在工作群体之 间鼓励竞争,而应该强调协作、配合。比如:在一个企业中,各管理职能部 门之间,职能管理部门与相关的生产、经营部门之间,上下工序之间,协作 车间之间,就属于这种类型。相反,如果工作群体之间有不同的、独立的目 标,相互间也非紧密关联,各自为相对独立的实体时,就可以鼓励竞争。比 如:在实行事业部制的西方企业中,各事业部就属于这种类型。但是,即使 是后一种情况,各工作群体间的竞争仍有别十企业在外部的竞争。群体间的 竞争应是“争”中有“和”,“和”中有争。
  丰田汽车公司在日本国内的特约经销店,有 5 大系统。这 5 大经销系统 的产品虽然都出自同一家公司,但每个经销系统经销的牌子由各特约经销店 自行确定。如:丰田经销店出售皇冠牌;东京小丰田经销店出售光环牌;内 燃机经销店出售花冠牌;奥特经销膺出售塞里卡牌。不同系统的特约经销店 是竞争对手关系。一个丰田公司的推销员曾说:“我跑外推销汽车时,碰到 的竞争对手,大都是丰田系统的推销员”。但是,各特约经销系统之间,仍 保持着很好的横向联系,互通信息。当顾客在某一经销店想买不是该店所经 销的牌子的汽车时,这家经销膺就会与出售该牌子汽车的其它系统的丰田特 约经销店联系。也就是说,他们在竞争中不忘协作、配合。因为他们牢记: “不能把买卖让给日产等和我们竞争的公司去做。”显然,面对公司外部的 竞争对手,公司内部的竞争是第二位的,“和”是第一位的,是在“内和” 的前提下去进行必要的“内争”。
组织内部人际关系,看来应以“人和”为主导,而不宜突出竞争。这种
倾向,在企业管理中,表现十分突出。面对市场的激烈竞争,企业内部必须 求“和”,精诚团结,从而形成强大的整体力去与竞争对手较量。这种倾向, 在日本企业界称之为“内和外争”,并将此作为日本企业成功之所在。对此, 不久前离开人世的日本经营之神松下幸之助曾说:“事业的成功,首在人和”。 “一群人在一起做事情,最重要的是同心协力,团结一致”;“公司上下能 不能团结一致,往目标上努力,是企业成功与失败的关键”。
“内和外争”,不仅是企业所应奉行的管理思想,一切面临外部激烈竞
争的组织,都宜实施这种管理思想。“三连冠”的中国老女排面对世界排坛 林立的美、日、苏等竞争强手,在一个时期中,始终站在竞争的颠峰。对此, 当时的女排主教练袁伟民在他所著的《我的执教之道》中说:“体育比赛中 的集体项目,除了比技术外,很重要的一条是比团结。”“比团结”,就是 比“内和”!
  在军事斗争中,“外争”的激烈程度是尽人皆知的旷然而,正因为“外 争”的激烈、残酷,才使军事家们从实践中认识到“内和”的重要地位。这 一点,在中国古代的兵法中,得到了充分的体现。战国时期军事家吴起在《吴 子·图国》中说:“不和于国,不可以出军;不和于军,不可以出阵;不和 于阵,不可以进故;不和于战,不可以决战。是以有道之主,将用其民,先 和而造大事人这段话的意思是:国内不和,不可以出兵;军队内部不和,不 可以上阵;临战时阵势不整齐,不协调,不可以轻率进战;战斗中行动不协 调,不可能取胜,因此,英明的领导者,当他准备用百姓去作战时,首先要 搞好内部团结。随后才能去进行战争。“内和外争”,“先和后争”的指导 思想,在这里应该说表达得淋漓尽致。在《虎铃经·光谋》中,宋人许洞更
  
一针见血地指出:“欲谋胜败,先谋人和”。胜败,乃竞争的结局,这个结 局,决定于人和。因此,想要竞争胜利,必“先和后争”。
  “内和外争地好,“先内和后外争”也罢,它们的一个共同特点,是将 “人和”和竞争有机地结合起来。在这里,真正实现了“和”“争”互补, 以“和”济“争、以“争”促“和”。人和与竞争这一对矛盾统一了,在这 里它们也实现了和谐。在“内和外争”中,“和”与“争”不仅空间范围不 同,并且地位也不同。“和”为了“争”,“内和”为的是保“外争”。由 此可见,“内和”是手段,是前提,“外争”是目的。而,内和外争”的终 极目的,则是为了企业的“争胜”,赢得企业的生存发展。由此可知,“人 和”决不是终极目的。在管理中求和,不是为和而和。一个企业要想在市场 竞争中取胜,离开了“人和”是无从谈起的。孔子思想的魅力,在这里又一 次体现出来了。
  写到这里,我又引发出一个念头:日本企业界的“内和外争”的提法是 不是不够完整?有两条理由。一是“外争”的表达似乎太含糊。“外”,指 的是企业外部。“外争”如按字面解释是企业与外部环境竞争。其实不然, 企业与外部环境之间,除竞争对手外,其余的都应求“和”而不是去“争”。 因此,“外争”的空间含义似乎不确切,容易给人以错觉。二是“内和” 多 作为“外争刃的基础,似乎空间范围又窄了一点。企业要在市场竞争中获得 竞争优势,除“内和”外,似乎“外和”也是必要条件。当然,这里是打引 号时“外和”,是指除竞争对手以外的外部人际关系的和谐。只有“内和” 加上这一特定含义的“外和”,企业才有可能既有雄厚的内在整体力,又有 社会大众的广泛支持、赞同,从而获得高度的竞争力。这样去“外争”,“争 胜”的可能性应该更大一些。由此,人和不仅仅要在企业内部得以重视,且 扩大到企业外部。孔子思想的魅力就有了新的延伸。
  
第三章 中庸
孔子与现代管理的下一页
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