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以人为本—企业劳动保护



以人为本——企业劳动保护

劳动保护的尚方宝剑——劳动法
  劳动法是劳动保护的尚 方宝剑。
  社会主义市场经济,从其运行机制和管理特点来看。从某种意义上也可 以说是法制经济。以培育和发展劳动力市场为中心的劳动经济,是整个社会 主义市场经济的有机组成部分。加强劳动法制,建立社会主义市场经济劳动 法律体系,对于劳动经济和社会的稳定发展具有十分重要的意义,而且是一 项非常紧迫的任务。
  
一、劳动法概述


  前几年,在我国流传着一种很不科学的说法,即我国没有“劳动法”, 其根据是,建国 40 多年来,我国还没有一部权威性的劳动法典(指《劳动法》 颁布之前)。这种说法的不妥在于没有弄清劳动法的概念,把劳动法与劳动 法的表现形式混淆起来了。在国际上,也有一些别有用心的人借口我国没有 劳动法典而攻击我国没有保护劳动者权益的劳动法。因此,科学地理解和说 明劳动法的概念,是非常必要的。

□劳动法的概念


  劳动法的概念,在我国可以作广义、狭义两种理解。广义上理解的劳动 法,是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规 范的总和或总称。它既包括由国家最高权力机关颁布的关于调整劳动关系以 及与劳动关系有密切联系的、全国性的、综合性的法典,即《中华人民共和 国劳动法》,也包括其他各种规范性文件中有关调整劳动关系以及与劳动关 系有密切联系的其他关系的法律规范。狭义上的理解,劳动法是指劳动法典。 劳动法学中所称的劳动法,一般系指广义上理解的劳动法而言。
需要指出的是,我国工会是重要的社会政治团体。《工会法》和全国总
工会制订和发布的一些条例,在调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的 其他关系中,有着重要的意义。因此,《工会法》和全国总工会发布的条例, 也应列入广义上理解的劳动法范畴之内。

□劳动法的调整对象


  从劳动法的概念可以看出,我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳 动关系有密切联系的其他关系。劳动关系是劳动法调整的主要对象。
1.劳动关系
  劳动法所称的劳动关系,是指在实现社会集体劳动过程中,劳动者与所 在单位之间的社会劳动关系。
劳动法所调整的劳动关系有以下特征:
  (1)劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系,与劳动者有直接的联 系。否则不是劳动法调整的对象。如某人将自己的著作劳动成果交由出版社 出版的出版关系,农民在市场上出售自己劳动产品所发生的买卖关系等,这 些关系虽然也与劳动有关,但并不是在劳动过程中发生的关系,而是在流通 领域中发生的关系,因而这种关系是一种由民法调整的民事关系,而不是由 劳动法调整的劳动关系。
  (2)劳动关系的双方当事人,一方是劳动者,另一方是提供生产资料的 所在单位,即用人单位,根据这一特征,可以断定劳动者与自有的或直接支 配的生产资料相结合产生的劳动关系不属于劳动法调整对象。如个体劳动者 与其家庭成员共同劳动,使用的是自家的生产资料,在这里并不发生与所在 单位提供的生产资料相结合的问题,因而它不是劳动法调整的劳动关系,而 是婚姻家庭关系。假设某个体劳动者请了帮工,从而形成个体经营单位中, 个体劳动者与帮工之间的劳动关系,则由劳动法来调整。
  
  (3)劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员,并遵守单位 的内部劳动规则。根据这一特征,我们可以把某些与劳动有关,但劳动者并 非另一方所在单位的成员,例如承揽关系、劳务关系,看作非劳动关系,而 是民事关系,因此由民法而不是由劳动法进行调整。
  我国劳动关系的种类,在现阶段主要有以下几种:全民所有制单位、集 体所有制单位、个体经营单位、私营企业、外商投资企业、联营经济单位等 六种不同所有制之间的劳动关系。
2.与劳动关系有密切联系的某些其他关系 这些关系有的是基于劳动关系而产生的,有的是为了维护劳动关系的合
法性而产生的,因此,也应列入劳动法的调整对象。这些关系主要有以下几 种:
  (1)管理劳动力方面的关系。它是指国家有关机关即劳动行政部门、人 事部门。与单位和职工之间因招收、调配等问题而发生的关系。
  (2)某些社会保险方面的关系。社会保险是指劳动者在年老,疾病或者 丧失劳动能力以及处于待业情况下有从国家和社会获得物质帮助的一种权 利。这些权利虽然是在劳动关系终止后实现的,但是它是基于原来的劳动关 系而产生的,因此,这些保险关系也应由劳动法进行调整。
(3)某些处理劳动争议所发生的关系。 1993 年 7 月 6 日国务院颁布
的《企业劳动争议处理条例》以及国务院 1987 年 7 月 31 日颁布的《国营企 业劳动争议处理暂行规定》规定了处理劳动争议的一般程序:由企业调解委 员会调解;由仲裁委员会仲裁;由人民法院审理。企业调解委员会和仲裁委 员会与劳动争议双方当事入之间并不存在劳动关系,但是他们之间的非司法 诉讼性质的关系,是为了维护劳动关系的合法性而产生的,与劳动关系有密 切联系,因此,这种关系也由劳动法进行调整。至于劳动争议双方当事人与 人民法院之间的司法诉讼性质的关系则由民事诉讼法调整。
(4)工会组织与单位行政之间的关系。工会组织参与单位行政制订规章
制度、实行民主管理、与单位行政签订集体合同、对单位执行劳动法进行监 督和参与劳动争议处理等,这些关系本身也不是劳动关系,但它们是为了维 护职工群众的合法权益,保证劳动法的贯彻执行,因此,也应由劳动法进行 调整。

□劳动法与劳动法律规范


  由上述劳动法的概念可知,劳动法不只是劳动法典,劳动法典只是劳动 法律规范的一种。
  劳动法律规范,简称为劳动法规。它是法律规范的一种,是劳动关系双 方享受劳动权利、履行劳动义务的法律依据;是国家、用人单位、劳动者参 加劳动活动的行为准则;也是调整劳动关系、处理劳动争议的法律依据。
  劳动法规是劳动法的内容和构成细胞,它既可以通过法典的形式表现出 来,也可以通过分散的法规形式表现出来。因此,确认一个国家劳动法是否 存在的标准,不是看它是否已有劳动法典,而是看它是否存在劳动法规。据 粗略统计,目前世界上有 50 多个国家制订了劳动法典,还有一半以上的国家 没有成文的劳动法典,但不能说这些国家没有劳动法。前几年,我国还没有 劳动法典,但我国已经制订和颁布了许多单项的劳动法规,它们构成了我国
  
劳动法的体系及主要内容。据统计,从 1979 年以来我国制定和颁布的劳动法 规共 142 件,其中全国人大常委会批准和国务院发布的法律法规 37 件,规章
105 件。通过这些立法,使我国的劳动法规体系进一步完善,内容更加丰富。 因此,那种认为我国没有劳动法的说法和看法是不恰当的。 1994 年 7
月 5 日,第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民 共和国劳动法》,关已于 1995 年 1 月 1 日起施行。这标志着我国的劳动法规 体系又进入了一个新的完善阶段。

□劳动法在我国法律体系中的地位


  法律部门的划分主要取决于法律调整的社会关系的性质和内容。前面已 讲到,劳动法主要是调整劳动关系的,这种关系具有区别于法律所调整的其 他社会关系的特有性质。劳动法调整的社会关系的内容也有其特点,它不仅 包括经济方面的内容,也包括政治、文化、人身保护方面的内容等等,例如, 劳动者通过工会实行企业民主管理方面的内容;劳动者职业培训方面的内 容;劳动者享有休息、休假和劳动保护方面的内容,等等。劳动关系的特殊 性质和特定内容,使得劳动法成为我国社会主义法律体系中的一个独立部 门,而与其他法律部门相区别。劳动法的独立部门的法律地位,不仅在我国 已得到公认,即使在其他国家,也无人对此表示非议。
1.劳动法与民法的不同点
  (1)调整对象不同。民法调整的对象是以商品关系为主要内容的财产关 系,民法也调整一定的人身关系,但这种人身关系是与财产有着密切联系的。
(2)法律关系的主体不同。民事法律关系的主体可以双方都是法人,也
可以一方是法人一方是公民,也可以双方都是公民。劳动法法律关系的主体 一方当事人必定是公民即劳动者,另一方当事人是单位。
(3)调整的原则不同。民法调整的财产关系主要是商品关系,价值规律
起作用,财产转移依等价有偿的原则进行。我国劳动法调整的劳动关系也包 括一定财产关系的内容,但社会主义性质单位不是按等价有偿原则进行调 整,调整工资遵循的是按劳分配为主体的原则;调整社会保险待遇遵循的是 物质帮助原则。
2.劳动法与经济法的不同点
  劳动法与经济法虽然有着密切的联系,但是劳动法并不隶属于经济法, 二者是平行的两个独立的法律部门。
  (1)调整的对象不同。经济法调整的是以纵向经济管理关系为主和与纵 向经济管理关系密切联系的经济协作关系。劳动法主要是调整劳动者与所在 单位之间的劳动关系,劳动关系的发生是基于双方平等自愿和协商一致的原 则,从横向的角度设定的。
  (2)任务不同。经济法的任务是加强国家对经济活动的宏观管理,提高 企业的经营管理水平与经济效益。劳动法的任务在于保护用人单位和劳动者 双方的合法权益,特别侧重于保护劳动者的合法权益,提高企业的劳动生产 率和经济效益。
3.劳动法与行政法的不同点
  (1)调整的对象不同。行政法调整对象主要是国家行政机关在行使国家 行政职能活动中所发生的关系。劳动法的调整对象主要是劳动者在参加所在
  
单位集体劳动过程中所发生的劳动关系。
  (2)法律关系的主体不同。行政法律关系的主体很广泛,可以发生在国 家行政机关之间,国家行政机关与企业、事业、社会团体之间,国家行政机 关与公民之间。但其法律关系主体的一方必定是国家行政机关。劳动法律关 系则发生在劳动者与所在单位之间,劳动法律关系主体的一方必定是公民。
  (3)法律关系形成的依据不同。行政法律关系是国家行政机关在执行职 务活动中产生的,这种法律关系只要国家行政机关单方愿意即可形成,无须 征得另一方同意。劳动合同则是基于双方当事人平等自愿和协商一致的原则 而产生。

□劳动法的内容


  劳动法调整对象的范围,决定了劳动法内容的范围。我国劳动法的内容 一般包括以下几个方面:
1.劳动就业和招工制度 包括对待业、失业劳动力的组织、管理、培训和就业安排,对招工的管
理等内容。
2.劳动合同 包括对劳动合同的订立、变更和解除,劳动合同的内容和形式,违反劳
动合同时的责任以及推行劳动合同制等方面的规定内容。
3.集体合同 包括规定集体合同的内容、订立程序和监督实施等内容。
4.工作时间和休息时间制度
  包括对标准工作日和工作周的规定,对加班加点的限制,对休息时间、 法定节日、年休假的规定等内容。
5.劳动报酬
  包括对工资制度、工资形式、奖励、津贴、特殊情况下的工资支付办法 等规定内容。
6.劳动安全与卫生
  包括对安全卫生规程、劳动保护管理和监察检查制度、伤亡事故报告制 度等方面的规定内容。
7.女工和未成年工
包括对女工和未成年工各种特殊的保护制度的规定。
8.劳动纪律和奖惩制度 包括对巩固劳动纪律的方针和办法、对模范遵守劳动纪律者的奖励和违
反劳动纪律者的惩处等规定内容。
9.社会保险 包括对劳动保险、待业保险、劳动合同制工人的社会保险以及企业、事
业单位举办集体保险福利事业等方面的规定内容。
10.职业技术培训 包括规定对待业人员、失业人员和在职职工举办各种形式的职业技术培
训的制度和实施办法等内容。
11.工会组织 包括对工会的性质、任务、作用、法律地位以及基层组织的活动等方面

的规定内容。
12.民主管理 包括职工参加企业民主管理的权限和形式等规定内容。
13.劳动争议的处理 包括对劳动争议处理的范围、程序和机构等方面的规定内容。
14.对执行劳动法的监督检查 包括对执行劳动法律负责检查的部门及其权限、违反劳动法律时应该承
担的责任等规定内容。 另外,中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业、私营企业、
城镇个体工商户以及乡镇企业里的劳动关系的调整,各有其特殊之处,应该 相应地制定一些适合其特点的劳动法律制度。劳动法应该包括这些具有特色 的内容。不过,从劳动法律制度的基本内容来说,这些企业与全民所有制企 业和城镇集体所有制企业相通。

二、建立社会主义市场经济

□劳动立法体系


  劳动立法体系,是指国家机关依照法定权限和程序制定、修改、废止劳 动法律规范性文件的系统的活动。它包括劳动基本法律、劳动法律、劳动行 政法规与劳动规章、地方性劳动法规与地方性劳动规章等劳动法律规范性文 件的制定、修改和废止等活动。
  劳动立法体系的形成,主要取决于立法者对法学理论和立法技术的掌握 和运用。从我国劳动立法现状来看,解放四十年来制定、颁布了大量的劳动 法律规范性文件,但其中有相当多的文件并不具备法律规范性文件的条件, 而且文件之间存在不协调、不配套的情况,尤其是劳动法律很少,还没有劳 动基本法律。总之,我国劳动立法落后于其他法律部门立法,还没有建立起 完整的劳动立法体系。
  为了改变劳动立法的落后状况,尽快建立、健全我国劳动立法体系,必 须明确以下几个主要问题:
  (1)要明确以《劳动法》为龙头,有计划地进行劳动“骨干法”的立法 是一项战略任务。《劳动法》是基本法,是劳动各项立法的依据。以《劳动 法》为龙头,能够保证劳动法律体系的系统性、统一性和完整性。所谓劳动 “骨干法”,是指各劳动业务领域起主导作用的劳动法律。例如,劳动就业 法、职业培训法、工资法、劳动安全卫生法、社会保险法、劳动争议处理法、 劳动监察法等。它为制定劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规与劳动 规章提供前提条件和重要依据,对于保障各劳动业务领域和整个劳动领域的 劳动法制统一都有重要作用。目前,我国各类劳动“骨干法”还没有制定出 来,劳动法律这一较高层次立法仍处于空白状态。由于没有工资法,缺少最 低工资保障制度和正常晋级制度,国家宏观控制时紧时松,工资政策多变, 致使工资管理工作无所适从,一些基层单位滥发工资、奖金的短视观点和短 期行为令人感到困惑与担忧。我国解放以来每部宪法都明文规定国家“规定 职工的工作时间和休假制度”,但是立法机关并未予以落实,有关工作时间 与休假的立法直到 1994 年 2 月才颁布了国务院的行政法规和劳动部、人事部 的实施办法。例如:1994 年 5 月 1 日以前,某外商独资企业大幅度提高生产 定额,经常强迫工人加班加点,有 30 名女工在忍无可忍的情况下,自动停止 加班以示抗议,厂方却将一名带头的女工开除,工会出面干预也无济于事。 外商经理说:“你们法律没有规定不许加班生产,也没有规定限制加班时间。” 由于现行的劳动法律规范又主要体现在浩繁的单行法规和规章之中,而这些 文件大多是适用范围窄、层次低、效力有限,远远不敷实际工作的需要。因 此,有计划地进行劳动“骨干法”的立法,使各劳动业务领域和整个劳动领 域有层次高、效力范围广的劳动法律为依据,统一调整现阶段多样、复杂的 劳动关系,是建立、健全劳动立法体系的当务之急。
  (2)要明确建立“劳动法规群”是完善劳动立法体系的一项宏伟工程。 所谓“劳动法规群”,是指调整劳动关系及有关社会关系的劳动法律规范性 文件的系统。它是以某一种劳动法律为群首,以同类劳动法规为群体,组合 而成的内容和谐、形式完整的有机统一体。它是组成劳动立法体系不可缺少 的群体。主要包括劳动就业法规群、职业培训法规群、劳动报酬法规群、劳
  
动保护法规群、社会保险法规群、劳动争议处理法规群等。例如社会保险法 规群,是由社会保险法律为群首,由生育保险、疾病保险、工伤保险、养老 保险、失业保险等社会保险法规组合而成的内容和谐、形式完整的有机统一 体。各类“劳动法规群”是否系统、完备,是衡量劳动立法体系是否完备的 重要标志。建立“劳动法规群”是一项宏伟、艰巨、复杂的工程,必须着眼 全局、统一规划。
  (3)要明确劳动法律规范的内容与形式的规范化是对劳动立法技术的起 码要求。劳动立法是一项严肃的、有法律后果的政权活动,劳动法律规范的 内容与形式必须规范化。这是建立健全劳动立法体系的需要,也是评价一国 劳动立法技术的一项条件。劳动法律规范由假定、处理和制裁三个要素构成。 当然,有的劳动法律规范还有奖励条款的规定,但这不是所有劳动法律规范 必须具备的条款。在劳动立法中,由于有些劳动法律规范没有处罚条款的规 定,或者规定得过于笼统,因而导致执法中难于追究违法行为的法律责任。
1986 年和 1987 年,深圳市蛇口工业区外资企业共发生 21 起罢工事件,其中 多数是由于资方违反劳动合同、侵犯职工合法权益造成的,但因涉外劳动合 同立法无处罚条款的规定而无法追究资方的违约责任,职工合法权益也就难 以得到保障。再从劳动法律规范的形式看,有些劳动法规的制定、颁布的机 关及名称不规范。有些规范性文件是中共中央或中共中央与国务院联合发布 的,如 1960 年 12 月 21 日《中共中央关于在城市坚持八小时工作制的通知》、
1981 年 10 月 17 日《中共中央、国务院关于广开门路、搞活经济、解决城镇
就业问题的若干决定》等,严格地说,属于政策性文件。立法者应注重学习、 掌握、运用立法技术,建立起科学、完善的劳动立法体系。

□劳动法律体系


  劳动法律体系,是指以现行劳动法律规范为基础,以劳动法典为龙头, 以劳动法律为骨干,其他法律规范为具体内容,分类组合而成的内容和谐、 层次分明、形式完整的劳动法律规范的系统。劳动法律体系是根据生产方式 的要求、劳动工作规律和其他社会条件决定的,具有客观必然性,不依人们 的主观愿望为转移。建立、健全劳动法律体系,对加强和完备劳动法制有重 要意义,是加强劳动法制的一个重要环节。
健全的劳动法律体系的标志是:一有中华人民共和国劳动法。它是一切
劳动法律、劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、地方性劳动规章的 统帅,是劳动法律体系的基础。二有一系列完备的劳动法律、劳动行政法规、 劳动规章、地方性劳动法规和地方性劳动规章。三是要求劳动基本法律、劳 动法律、劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规之间,内容和谐一致, 互不发生冲突。
  建立、健全劳动法律体系的意义在于:第一,为劳动立法确立明确的发 展目标,并为制定劳动立法规划提供依据;第二,保障劳动基本法律、劳动 法律、劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、地方性劳动规章之间在 内容上协调一致,避免发生法律冲突;第三,有利于在劳动领域全面保护劳 动者的合法权益。
  关于劳动法律体系应当包括哪几类劳动法律、法规,虽然有不同的分类 方法,但一般认为应当包括劳动就业法、劳动合同法、劳动报酬法、职业培
  
训法、工作时间法、劳动安全卫生法、女职工劳动保护法、未成年工劳动保 护法、社会保险法、工会法、劳动争议处理法、劳动监察法等。
  劳动法律体系是劳动法律规范科学分类与组合的系列结构。在《中华人 民共和国劳动法》的统领下,按照不同的分类标准来划分,劳动法律体系的 模式不同,主要有以下几种:
1.按照劳动法律规范的内容划分
  (1)劳动标准法。主要包括劳动合同、职业培训、工资、工作时间、劳 动安全卫生、女职工和未成年劳动保护等方面的法律、法规和规章。
  (2)劳动关系法。指劳动关系产生、变更和终止方面的法律规范。主要 包括录用、调动、辞职、辞退,以及工会、劳动争议处理等方面的法律、法 规和规章。
  (3)职业保障法。包括劳动就业法与社会保险法两方面。劳动就业法, 包括就业条件、就业程序、劳动服务公司管理、职业介绍所管理、特殊群体 就业保障等法律、法规和规章。社会保险法,包括生育保险、疾病保险、工 伤保险、养老保险、失业保险等法律、法规和规章。
  (4)劳动行政机构组织法。包括劳动部组织法、地方各级劳动厅(局) 组织法、市(县、区)劳动争议仲裁委员会组织法、劳动监察机构组织法等。
(5)劳动监察法。包括劳动监察制度、劳动监察机构、劳动监察人员等
法律、法规和规章。
2.按照劳动法律规范的职能划分
  (1)实体法。亦称“主法”。它是规定人们在劳动过程中形成劳动权利 义务关系的劳动法律、法规、规章。如 1986 年 7 月 12 日国务院发布的《国 营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国 营企业辞退违纪职工暂行规定》,1993 年 4 月 12 日颁布的《国有企业职工 待业保险规定》。
(2)程序法。亦称“助法”。它是为保证实体法所规定的劳动权利义务
关系的实现而制定的劳动争议处理程序的劳动法律、法规和规章。如 1993
年 7 月 6 日国务院发布的《企业劳动争议处理条例》。
  (3)监察法。它是对有关单位行政和人员是否履行生产劳动及管理的职 责进行监督、纠举和惩诫的法律、法规、规章。如 1982 年 2 月 6 日国务院发 布的《锅炉压力容器安全监察暂行条例》、1982 年 2 月 13 日国务院颁发的
《矿山安全监察条例》。3.按照劳动法律规范调整劳动关系的性质划分(1)
全民所有制单位劳动法;(2)集体所有制单位劳动法;(3)私营企业劳动 法;(4)中外合资经营企业劳动法;(5)中外合作经营企业劳动法;(6) 外资企业劳动法。4.按照劳动法律规范的等级及其效力范围可分为(1)劳动 基本法律;(2)除劳动基本法律以外的劳动法律:(3)劳动行政法规;(4) 劳动规章;(5)地方性劳动法规;(6)地方性劳动规章。建立、健全劳动 法律体系是一项十分复杂、繁重的任务,当前应着重抓好以下几项工作:第 一,抓好劳动法律体系的设计和论证。这是建立、健全劳动法律体系的首要 工作和关键。目前,在有关部门的组织、推动下,劳动法律体系的研究初步 展开,提出了几种不同的劳动法律体系方案,对深入研究和建立、健全我国 劳动法律体系很有启发。今后要进一步抓好劳动法律体系的设计和论证工 作。其一,劳动法律体系框架的设计不宜太粗。因为劳动法律体系是由劳动 法律规范组成的多层次、多法群的等级体系。只有具体列出各类劳动法律、

法规,才能从总体上判断劳动法律体系的内容是否协调一致、形式是否完整。 因此,劳动法律体系框架的设计要细一点,列出各类主要的劳动法律、法规、 规章。其二,劳动法律体系的设计不能脱离现阶段的基本国情,但也不能违 背劳动法律体系特有的规律和客观性。对于劳动法律体系本身需要具备面目 前立法时机尚未成熟的劳动法律、法规、规章,必须在劳动法律体系中确立 它应有的地位。其三,劳动法律体系的设计不能只由劳动部门或立法机关进 行,也不能局限于劳动法律部门来考虑或作出决定,应当打破各业务部门和 各部门法的界限,由有关部门共同参加设计,并且保证劳动法律体系同其他 部门法律体系及国家整个法律体系的协调一致。无论从法学理论上说,还是 从法律实践来看,各部门法律体系之间的内容上可以有必要的重迭;只要属 于调整劳动关系的法律规范,也应列入劳动法律体系。第四,对劳动法律体 系的设计方案,要组织人员加以论证,证明是科学的、合理的、合法的、可 行的。
  第二,抓紧制定维护职工合法权益的劳动法律、法规、规章。在改革开 放的形势下,由于所有制结构的多元化和多种经营方式的产生,劳动关系呈 现多样化、复杂性的特征。在这种情况下,一方面以强化企业行政领导权威 为主要内容的劳动关系的调整缺少有效的相应的制约机制,另一方面新生的 劳动关系一开始就缺少法律机制的引导、规范与制约,因而劳动关系又蕴含 一种不协调性和潜在的激化因素。目前,许多企事业单位发生劳动者正当权 益被侵害而无法用法律武器保护自己,造成消极怠工、停工、集体上仿的情 况的发生,其原因就在于此。因此,加紧制定、尽快颁布保护劳动者合法权 益的劳动法律规范是劳动者的迫切需要,也是维护社会劳动秩序的需要。
第三,抓紧制定劳动领域的改革急需的劳动法律、法规和规章。改革需
要立法,立法应当引导、推动改革。劳动领域的各项制度改革的全面展开, 对劳动立法提出了更高的要求。我们不仅要用法律形式肯定、巩固、保障劳 动领域的各项制度改革的成果,更重要的是发挥劳动立法对劳动领域的各项 制度改革的引导和推动作用。为此,劳动立法不能拘泥于眼前的、暂时的、 局部的需要,而要研究、反映客观规律和改革发展趋势。既不忽视改革的特 定需要,又不简单地反映改革的要求,而要注意法所特有的规范性、完整性、 相对稳定性及其强制执行的特点,引导和推动新生劳动关系的健康发展,为 劳动制度改革和市场经济发展创造良好的法制环境。

□建立劳动法律体系及立法规划


  为了贯彻落实中共中央十四届三中全会决定关于加强法律制度建设的精 神,加快社会主义市场经济立法,劳动部研究制定了到本世纪末劳动立法规 划和在社会主义市场经济体制下劳动法律体系的基本框架。
1.关于社会主义市场经济劳动法律体系
  (1)建立社会主义市场经济劳动法律体系的必要性。改革开放以来,劳 动法制建设有了很大进展,但距离建立完善的社会主义市场经济劳动法律体 系仍有较大差距。主要表现在:第一,以劳动法为龙头的劳动法律体系尚未 形成,一些重要的立法仍处于空白。单项法律只有矿山安全法一部。其他方 面如调整劳动关系的重要法律劳动合同法、劳动争议处理法,规范劳动力市 场行为的重要法律工资法、安全生产法、劳动保护法,调控劳动力市场运行
  
的重要法律就业促进法、职业技能开发法、社会保险法、劳动监察法等都尚 未制定。由此造成我国劳动力市场难以纳入法制化的轨道,劳动工作的开展 也难以得到法律的保障和推动。第二,劳动立法的层次偏低。目前劳动部门 开展工作依赖的多是部门规章,部门规章法律效力较低。在法院只是“参照” 文件,不是必须执行,因而在实际工作中造成不少困难。一些外商也常以规 章不是法律为由拒不执行我国劳动方面的有关规定。第三,劳动立法滞后于 改革的实践。十几年来,劳动体制改革不断深入和发展,目前参加各项劳动 制度改革的职工已达 5500 万人,占企业职工总数的 50%;10 万多户国有企 业实行了各种形式的工效挂钩办法;全国参加养老保险社会统筹的各类企业
达 51 万户,覆盖率为 82%。但是这些改革中成功的做法和经验却没有及时 反映在劳动立法中,特别是高层次的立法。因而,通过法律引导、保障和推 动劳动体制改革和劳动事业发展,是劳动部门广大工作者热切盼望解决的问 题。
  (2)社会主义市场经济劳动法律体系的基本框架。根据十四届三中全会 决定精神和全国人大的立法要求,针对上述存在的问题,紧紧围绕培育和发 展劳动力市场这一劳动部门的中心任务,从调整劳动关系、规范市场行为和 调控市场运行等几个方面,构造了市场经济体制下劳动法律体系的基本框架
(见图 1.1)。
  ①在调整劳动关系方面,设计了劳动合同法、劳动争议处理法两部单项 法律,其主要目的是为了通过法律形式肯定和推进劳动合同制这项重要改 革。明确在市场经济条件下建立劳动关系应当订立劳动合同。同时按照市场 经济的要求建立起劳动仲裁和劳动诉讼制度,完善劳动司法体制。
②在规范劳动力市场行为方面,设计了工资法、安全生产法、劳动保护
法等几部法律。这方面的法律主要是制定用人单位必须遵守的各项最低劳动 标准,如工时休假、最低工资、劳动安全卫生等。对于这些最低标准,各用 人单位必须严格执行,不得低于。当前我国安全生产形势十分严峻,各种恶 性事故频繁发生,劳动者的许多基本权益缺乏保障,因此有必要加强这方面 的立法工作。这对促进社会稳定,保障劳动者的合法权益,减少生产事故具 有特殊的意义。
③在调控劳动力市场运行方面,设计了就业促进法、职业技能开发法、
社会保险法、劳动监察法四部法律。这方面法律主要是规定国家和各级政府 在培育和发展劳动力市场方面应发挥的作用和应尽的职责以及劳动行政部门 对用人单位执行劳动法律、法规情况的监督检查。社会主义劳动力市场不是 自由市场,国家和各级政府在培育和发展市场及调控市场等方面肩负着重要 的职责,因此政府在涉及广大劳动者切身利益的重大问题上,如就业促进、 职业技能开发和社会保险等方面应充分发挥作用。为了保证市场的稳定和发 展,应加快上述立法。同时,为了强化执法的力度,切实保障劳动力市场的 运行秩序,应制定劳动监察法。
与上述单项法律相配套,还研究设计了一些重要的行政法规。
2.关于劳动部立法规划 按照党的十四届三中全会决定关于在九十年代未建立适应社会主义市场
经济的法律体系的要求,以及劳动部关于《社会主义市场经济劳动法律体系》 的规划,劳动部研究制定了以下立法规划:
(1)劳动法 1994 年

(2)社会保险法 1995 年
(3)劳动合同法 1995 年
(4)就业促进法 1996 年
(5)安全生产法 1996 年
(6)职业技能开发法 1997 年
(7)工资法 1997 年
(8)劳动保护法 1998 年
(9)劳动监察法 1998 年
(10)劳动争议处理法 1999 年

《社会保险法》、《劳动合同法》已列入本届人大立法计划,建议能干
1995 年报请人大审议颁布。《就业促进法》、《安全生产法》、《职业技能 开发法》、《工资法》尚未列入本届人大立法计划,劳动部正在建议争取将 这四部法律列入本届人大五年立法规划之中,同时希望本届人大建议能将《劳 动保护法》、《劳动监察法》和《劳动争议处理法》列入下届人大立法规划。 以人为本——企业劳动保护

劳动保护的契约——劳动合同
劳动合同——尚方宝剑使用的证 件。

一、劳动合同的概念和特征

□劳动合同的概念


  劳动合同就是劳动者与用人单位之间就劳动的权利和义务方面所达成的 协议。从这个定义中可以看到:劳动合同的当事人,一方是劳动者,即工人、 职员等;另一方是用人单位,即企事业单位、国家机关等。前者是自然人, 后者一般是法人。劳动合同双方当事人的关系就是劳动关系。劳动合同经过 法律的规定或确认,就具有法律上的约束力。劳动者作为用人单位的成员, 承担一定工种或职务的工作,遵守用人单位的劳动规则;用人单位则根据一 定的标准付给劳动报酬,并提供法律规定和双方议定的劳动条件。
  根据《中华人民共和国劳动法》规定,我国劳动合同的条款分为必备条 款和协商条款。必备条款是指法律、法规规定必须共同遵守的条款;协商条 款是根据工种、岗位的不同特点,由双方协商确定的具体条款。
  劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。自从资本主义生产方式 出现以后,劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。先是少数工业化国家 在民法中承认了劳动合同法律效力,随后多数国家在劳动法中制定了专门的 劳动合同法或在劳动法典中列有劳动合同的专章,具体规定劳动合同的内容 和形式,以及订立、变更和解除的条件和程序。

□劳动合同的特征


  劳动合同是指劳动者与其所属的用人单位(企业、个体经济组织、国家 机关、事业组织、社会团体等单位)之间签订的关于劳动权利、劳动义务的 协议。
劳动合同是直接调整劳动关系的一种法律制度,它是劳动者与其所属的
用人单位之间确立劳动关系的一种法律形式。 劳动合同是合同的一种。它具有一般合同所具有的法律特征:
(1)劳动合同是双方或多方当事人意思表示一致的法律行为,而不是单
方的法律行为。如同一般合同一样,只有双方或多方当事人意思表示一致, 自愿达成协议时,劳动合同才能成立。
(2)当事人在劳动合同关系中的法律地位平等。这是劳动合同当事人在
双方协商中自由表达自己意志的重要前提,也是当事人实现相互权利和义务 的基础。
  (3)劳动合同是合法行为,即当事人之间订立、变更、终止或解除劳动 合同,必须遵守国家法律的规定。
  当事人订立劳动合同的主要目的,是要尽量使两者达到最佳结合,以增 强企业活力,充分发挥劳动者的积极性和创造性,保障当事人的合法权益, 促进社会主义现代化建设的发展。因此,劳动合同除应具有如上所述的一般 特征外,还应具有自己独特的法律特征:
  (1)劳动合同的一方当事人必须是用人单位;另一方当事人是劳动者本 人。
  劳动合同的这一特点与确保具体的劳动关系的产生有很大的关系。当事 人之间发生了劳动关系,劳动者才能参加其所属用人单位的劳动,才能领取
  
劳动报酬,才能与其所属的用人单位有密切的集体劳动的联系;用人单位才 能拥有劳动者,才能管理这些劳动者,才能产生经济效益和工作效率。由此 看来,劳动合同当事人的双方不能同时都是单位,必须有一方是劳动者。另 外,就用人单位本身而言,参加劳动法律关系的,只能是该单位的行政方面, 而决不是该单位的党、团或工会组织。同时,劳动合同的双方既是劳动权利 主体,又是劳动义务主体,双方互享权利,互负义务。
(2)劳动合同当事人双方具有身份上的隶属关系。 劳动合同订立后,作为劳动者一方必须加入到用人单位一方中去,成为
该单位的一名职工,在用人单位内部享受和承担本单位职工的权利和义务; 对用人单位以外的单位则在本单位法人代表授权的前提下,以本单位的名义 从事生产经营和管理活动。从用人单位来说,有权利也有义务组织和管理本 单位的职工,把他们的个人劳动组织到集体劳动中去。这种身份隶属关系是 由我国社会化生产劳动过程所决定的,即在当事人双方权利义务对等的基础 上,依照社会化生产劳动过程中的分工要求所形成的。劳动合同的这个特征 还决定了劳动者一方在同一时期内只能同一个用人单位签订劳动合同,而不 能同时与两个或两个以上的用人单位签订劳动合同。至于在法律允许的范围 内从事兼职活动的人员,是以兼职身份与用人单位订立劳务合同,而不是劳 动合同。
(3)有一定的试用期。
  劳动合同除必须规定合同的有效期限外,还必须明确规定一定的试用期 限作为合同的一项必须条款。试用期,是企业在签订劳动合同后对合同制工 人进行思想品德、实际操作技能、劳动态度等方面实行进一步考察的期限。 按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第六条的规定,劳动合同的“试 用期为二至六个月,由企业根据不同工种具体确定”。试用期满经考核合格 者,可正式被企业录用;不合格者取消其录用资格,解除劳动合同。劳动合 同规定试用期,既有利于增强劳动合同制工人从事劳动生产(工作)的责任 感、勤奋学习的内在动力,提高劳动者素质;有利于实现企业自主权,增强 企业活力,从而有利于消除企业在用工制度上“统包统配”、“一次分配定 终身”等弊病。
(4)劳动合同在一定条件下,往往涉及第三人的物质利益关系。
  劳动合同的内容不仅限于当事人双方权利义务的规定,而且还要涉及劳 动者的直系亲属在一定条件下享有的物质帮助权。一般地说,劳动关系通过 劳动合同确立后,用人单位就有义务帮助解决职工子女的人托、受教育问题, 职工及其家属的住房问题及其他特殊困难问题。如果职工家属因生育、年老、 患病、工伤、残废、死亡等原因部分或全部丧失劳动能力时,单位应对职工 及其家属给予一定的物质帮助。
  (5)劳动合同的目的在于劳动过程的实现,而不是劳动成果的给付。 劳动过程是一个相当复杂的过程。有的劳动可以直接创造价值,有的劳 动在于实现价值,有的劳动是间接地帮助创造或实现价值;有的劳动成果当 时就能衡量,有的劳动成果将来才能感到。因此,劳动合同一般都订有教育
与培训的条款,其着眼点就在于劳动过程的实现。
(6)劳动合同应依法定程序订立。 劳动合同的正式签订,要通过企业公布招工简章、劳动者自愿报名、考
核录用等法定程序,即劳动者根据本人条件和志趣爱好来选择企业,而企业

则对劳动者的体力素质、劳动技能、经验和知识水平等提出一定要求,实行 德智体全面考核,择优录用。这就是说,这样做,就能使双方在签订劳动合 同之前有一个“相互选择”过程。

□劳动合同与民事合同的区别

劳动合同和民事合同的区别主要如下:
  (1)合同当事人不同。劳动合同的当事人必须一方是劳动者,另一方是 用人单位。即一方是提供劳动力的自然人,另一方是企业行政等用人单位。 即使是个体工商户、私人企业雇佣的劳动者,也同样一方是劳动力提供者, 另一方是劳动力接受者,两者是不能等同的,更不能出现两方都是法人的情 况。而民事合同则是公民之间、法人之间及其相互之间有关民事权利义务的 协议。其当事人既可以都是公民,也可以一方是公民,另一方是法人或双方 都是法人。双方当事人不存在相对的因素。即使是具有劳动内容的民事合同, 如加工承揽合同、劳务合同等,其合同当事人也同样可以存在于公民之间、 法人之间或公民与法人之间。
  (2)当事人的法律地位不同。劳动合同签订后,作为劳动者一方须加入 到用人单位中去,成为其成员之一,在身份上具有隶属性。在合同期间,他 应接受用人单位的管理和使用。承担用人单位分配给的劳动、工作义务,遵 守所在单位的内部劳动规则,享受该单位的劳动保险福利待遇;而民事合同 当事人的法律地位是平等的相对一方,双方没有隶属性。尽管加工承揽合同、 劳务合同中的一方当事人也提供劳务,但他不参加对方的组织,不承担对方 单位内部的劳动、工作义务,也不受对方内部劳动规则和制度的制约。
(3)合同的内容不同。劳动合同的内容主要是决定有关劳动条件和福利
待遇方面的权利义务,其内容涉及劳动合同期限、试用期限、劳动纪律等等。 而民事合同的内容只涉及双方的民事权利义务,没有工作条款和福利待遇等 方面的内容。
(4)合同的标的不同。劳动合同的标的,是一定的劳动行为,而不是劳
动成果。即劳动合同的标的没有物存在。劳动者只需要按规定参加用人单位 的集体劳动,完成规定的工作量,而不论其劳动成果是否实现。而民事合同 的标的主要是物和行为。虽然有的民事合同的标的也涉及到劳动行为,但一 般是与劳动结果相联系的劳动行为。
(5)适用的法律不同。劳动合同是依照有关劳动法律、法规签订的劳动
关系双方当事人权利义务的协议、涉及到劳动权利义务的实现,受劳动法的 调整。民事合同是有关民事权益方面的法律协议,受民法调整。

□劳动合同的种类


  除了国家法律法规规定的内容外,劳动关系的各个方面都可以采用劳动 合同的形式协商加以确定。这样,按照劳动合同内容的若干方面,就可以划 分出不同的劳动合同种类。
  按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的规定,我国劳动合同的种 类主要是指如下三种:
1.常年性工作岗位上用工的劳动合同

  这一类劳动合同是我国劳动合同中占主要部分的劳动合同,其范围随着 企业转换经营机制,企业内部劳动人事制度改革的深入而不断扩大。这一类 劳动合同的主要特点是:必须是常年性工作岗位上招用工人,其合同期限不 得低于 1 年;合同制工人的权利义务按照《国营企业实行劳动合同制暂行规 定》以及其他有关的法律法规执行。根据企业生产、工作的特点和需要这一 类劳动合同还可以做如下区分。
  (1)长期工劳动合同。它的劳动合同期限在 5 年以上,包括一些终身录 用的合同(指到法定退休年龄为止)。这种合同主要适用于常年性,变化小 的生产或工作岗位,或是经过较长时间的技术培训才能胜任的工种或职务, 特别是那些技术性较强、保密性较强的工作。在实践中,也有些企业是为了 保持职工队伍的相对稳定和保持一定数量的生产、工作基本骨干,在经过考 核合格或者经过实践锻炼后表现较好的劳动者订立这种长期劳动合同。
  (2)短期工劳动合同。它的劳动合同期限在 1—5 年之间。这种劳动合 同的特点是,用工期较短,用工灵活,能加快人才的合理流动。随着经济体 制和劳动体制改革的逐步深入,短期工劳动合同可以促使企业和合同制工人 都有更大的选择,将成为主要的劳动合同种类。
2. 临时工、季节工劳动合同 它是单位整个用工制度的必要补充。《国营企业实行劳动合同制暂行规
定》规定,企业招用的 1 年以内的临时工、季节工,也应当签订劳动合同。
根据有关法律规定,这类劳动合同具有以下几个特点:
  (1)劳动合同期限在 1 年以下,1 年以上的劳动合同,不叫临时工劳动 合同,单位不得订立 1 年以上的临时工劳动合同。
(2)临时工劳动合同的内容,仅限于临时性、季节性较强的工种和岗位,
长年性的工作岗位和工种,不得录用临时工,不能订立临时工劳动合同。
  (3)临时工劳动合同期满,必须立即终止劳动合同,不允许利用临时工 劳动合同长期使用临时工。临时工劳动合同期满后,如果仍需临时工,则应 重新订立劳动合同。
(4)临时工劳动合同可以是用人单位和城镇待业人员订立的,也可以是
和农村招用的临时工订立的。但用人单位招用农村临时工,须经设区的市一 级劳动部门批准,而且不转户口和粮油关系。
临时工、季节工劳动合同,按规定只适用于企业的临时性和季节性用工,
或者是需要集中一段时间进行突击来完成生产工作任务的工作岗位。这种劳 动合同灵活机动,适应性强,是合理组织劳动减少不必要劳动消耗的好形式。
3.定期轮换工劳动合同 这一类劳动合同主要适用因长期劳动会给职工身体健康带来某些不利影
响的工作岗位,招用户、粮不变的农民劳动合同制工人。这类劳动合同的特 点是:
  (1)法定单位才能招用农民合同制工人,包括从农民中招用的定期轮换 工。只有经过有关部门批准招收的生产岗位和工种,单位才能招收农民全同 制工人,未经确定的生产岗位和工种,不能招用农民劳动合同制工人。
  (2)农民劳动合同制工人与单位订立的轮换工劳动合同,劳动者必须是 农村中的农民。
  (3)劳动者不转户粮关系,在企业工作期间享受与所在企业其他职工同 等的权利,农民所分的责任田予以保留,享受与其他村民同等的待遇。
  
  (4)农民合同制工人与单位订立的劳动合同的期限为 1 年以上,定期轮 换工劳动合同的期限为 3 至 5 年,最长不得超过 8 年。劳动合同期限届满, 应即终止。但依法律规定,农民轮换工转为城镇劳动制工人的除外。
  上述劳动合同的种类是指国有企业而言,至于私营企业、外商投资企业 等其他非公有制企业招用的劳动合同制工人,其种类及权利义务一般也应适 用上述劳动合同制的规定。

□劳动合同制


  作为法律概念,劳动合同是一种法律形式,因而劳动合同制是一种法律 制度;作为经济概念,劳动合同制是指一种用工制度,一种劳动力与生产资 料相结合的方式的制度。完整他说,劳动合同制是指用人单位与职工通过互 相选择和平等协商而建立起来的期限可长可短、稳定性和灵活性相结合的劳 动关系的制度。我们平常所讲的劳动合同制主要是法律概念上说的,即是指 通过订立劳动合同来确定和调节用人单位与劳动者之间的劳动关系的用工制 度。
  我国现行的劳动合同制是从 1986 年开始在国营企业实行的。尽管我们在 五十年代就曾确立过劳动合同,如 1950 年 5 月,劳动部在《失业技术员工登 记介绍办法》中就规定,招雇技术员工时,招雇者须拟定与被招雇者订立的 劳动契约草案,将就业后的工资待遇等项明确规定。此后,劳动部在 1951 年、1954 年等都曾颁布过有关劳动合同的法律规定,如 1957 年 4 月,国务 院在《关于劳动力调剂工作中的几个问题》中就规定,在不同单位间调剂人 员时,调入单位应与工人签订个人劳动合同。只是到五十年代中期以后,国 家实行劳动力统一招收和调配制度,对固定工不再实行劳动合同以后,劳动 合同制才被停止使用。
从五十年代中期以来,我国逐渐确立的固定工制度有两个致命的弊端:
一是企业缺乏选择职工的自主权,二是职工缺乏选择职业和工作单位的主动 权。企业需要的人难以调进,不需要的人不能调出,多余的还要“包下来”, 使企业难以根据生产发展的需要,主动调节劳动力结构,改善劳动组织,加 强劳动纪律,影响了劳动效率和劳动生产率的提高;职工无择业自由,一次 分配定终身,常常出现学非所用、用非所长的现象,不能做到人尽其才和调 动劳动者的生产积极性、创造性。为了克服上述弊端,我们决定对劳动制度 进行改革,其目的是要使企业和劳动者都有一定权利“相互选择”,使劳动 者能够合理流动,得到合理使用,实现劳动力和生产资料更合理、更有效的 结合。于是从 1981 年以后,我国就逐步开始推行劳动合同制的试点工作,在 总结经验的基础上,国务院在 1986 年颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行 规定》等四个文件,1994 年 7 月 4 日第八届全国人民代表大会常务委员会第 八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》,从而从法律上确立了劳动合同 制。
  劳动合同制,是在生产资料公有制占主导地位的条件下,由用人单位和 劳动者在平等协商的基础上,通过签订劳动合同的形式,明确规定双方的责、 权、利和处理劳动关系的一种新型的用工制度。它具有如下特点:第一,签 订劳动合同必须在双方向愿平等的基础上进行,合同明确规定双方的权利与 义务,合同一经签订,即具有法律效力,双方必须严格遵守。第二,用工制
  
度灵活,根据生产、工作的需要,用人单位可以使用长期工、临时工、季节 工,也可以使用轮换工,合同期满,可以解除劳动合同,如生产需要双方协 商可以续订合同,延长期限。第三,合同工在单位期间,政治地位与固定工 平等,合同制工人有权参加企业管理,担任各级领导职务;经济地位与固定 工相同。同工同酬,按劳分配。同时考虑到合同制工人在单位工作期间,某 些劳保福利待遇低于固定工,以及存在暂时失业的可能性,个人还要按月缴 纳社会保险金等情况,各地适当规定合同制工人的工资水平略高于固定工。 第四,从城镇招收的合同制工人建立社会保险制度,农民劳动合同制工人实 行回乡补助金制度,以解除其后顾之忧。第五,合同制工人离开企业暂时失 业期间,由劳动服务公司负责组织管理、教育和培训,改变了过去临时工、 合同工无人管理的现象。
  劳动合同制工人既不同于以往的固定工,也不同于以前实行的合同工、 临时工制度。因此,我国实行的劳动合同制,是在总结国内外用工制度经验 的基础上,结合我国的实际情况和用工制度改革的方向,确立的一种新型的 用工制度。它具有法律、经济与行政三种手段相结合和责、权、利相统一的 以及多种用工方式相并存的特点。通过劳动合同的订立、续订、变更、解除 和终止等法律行为,来确定和调整劳动者和企业之间的劳动关系,这就增加 了用工制度的严肃性,对双方都具有同等的约束力和法律效力。
劳动合同制是在与固定工制度并存情况下施行的一种用工制度,由于历
史的原因,劳动合同制度还不很完善,如有些地方存在歧视劳动合同制工人 的现象。即使是劳动合同制本身也存在缺陷,需要在实践中不断完善和发展。 总之,劳动合同制是一种合同式劳动用工制度,其订立、变更、废止和 用人单位和劳动者的劳动关系都须用法律形式确立,双方当事人的权益也都 在合同中规定,可以有力地保护当事人的合法权益,是我国改革开放以来,
推行的一项有利于经济发展和发挥劳动者创造性的比较好的用工制度。

二、劳动合同的履行

□劳动合同的履行原则


  劳动合同订立以后,劳动关系双方当事人的权利义务就要靠履行劳动合 同来实现。没有劳动合同的履行,劳动合同的订立就变得毫无意义。因此, 劳动合同的履行才是劳动合同制度的关键。对于订立劳动合同的当事人来 说,要把合同规定的内容变成现实,达到订立合同的目的,就需要当事人认 真履行劳动合同。
  劳动合同的履行,是指劳动合同订立以后,当事人双方按照合同规定的 条款,实现合同内容的行为。它既包括劳动合同当事人履行劳动义务的行为, 也包括劳动合同当事人实现劳动权利的行为。劳动合同的履行以劳动合同的 合法有效为前提条件。如果劳动合同合法有效,劳动关系双方当事人就必须 全部履行,只有严格按照劳动合同的规定履行自己的全部义务,才能实现合 同规定的权利。如果劳动合同不符合劳动合同的有效条件,被依法确认为无 效劳动合同,那么该合同将从其订立之日起就不具有法律约束力,因而也就 难以被当事人履行。不管当事人订立合同时如何约定,其权利义务都将无法 取得法律保障。所以,劳动合同的合法有效是劳动合同履行的基础。劳动合 同全部有效,当事人就必须全部履行;劳动合同部分有效,就只有部分履行 的效力;劳动合同全部无效,则难以产生履行的效果。
一般来说,当事人之间订立的劳动合同,凡符合《中华人民共和国劳动
法》和有关劳动合同的法律法规,具有合同有效的法定条件;其订立的劳动 合同即为有效合同。应当承认,由于我国劳动制度改革还不够深入,劳动关 系当事人的法律意识还很薄弱,实践中常常出现劳动关系当事人订立的劳动 合同无效的问题,因而如何确立合法有效的劳动合同就成为一个迫切需要解 决的课题。有效的劳动合同,按照法律规定,一般须具备如下几个方面的条 件:①订立劳动合同的当事人具备有效资格。即劳动合同的主体合法。劳动 合同的主体资格是对双方当事人都适用的。对用人单位来说,它必须具备法 人资格,而且有招收职工的有效批文;对劳动者来说,它必须是具有劳动权 利能力和劳动行为能力的公民。②劳动合同的内容必须合法。具体包括:劳 动合同规定的劳动条件符合国家法律、法规的规定,不得有任何规避法律的 内容或有损社会公德的条款;劳动合同约定的内容也须合法,即不能与法律 规定相抵触。③劳动合同的订立体现了当事人的真实意愿。劳动合同只有在 当事人意思表示一致前提下订立才能取得法律保障资格,任何欺诈、胁迫、 恶意侵害一方利益的行为都是非法的;④劳动合同的形式合法,即订立的劳 动合同必须是书面合同,而且必须履行法律规定的其它形式条件要求。
  劳动合同的履行是特定当事人的行为,需要劳动合同当事人的共同努 力。不允许由第三人代为履行,也不允许当事人将劳动合同视作形式而不予 履行。但在实际生活中,劳动合同的履约率并不理想,不履行或不能履行劳 动合同、不完全履行劳动合同的现象并非少见,因不履行劳动合同或不正确 履行劳动合同而发生的劳动争议也在不断增加。因此,迫切需要对劳动合同 的履行予以重视和规范。
  劳动合同的正确履行需要当事人主客观共同努力。从主观上说,要大力 提高劳动合同当事人的法律意识,增强他们履行劳动合同的自觉性。这就要
  
求企业、事业单位的行政领导、广大劳动者认真学习有关劳动合同法律制度, 使他们从思想上树立起认真、全面履行劳动合同的法律意识,从而为劳动合 同的全面履行奠定基础;从客观上说,劳动合同的全面、正确履行需要界定 劳动合同的履行条件。即在什么情况下履行的劳动合同才算符合法律规定。 根据我国的劳动合同法律制度和其他有关法律规定,劳动合同的履行条件有 以下几个方面:①履行必须是双方当事人的相互履行。劳动合同的履行主体 是劳动合同的双方当事人,一般不允许由第三人代替一方当事人履行劳动合 同义务,或者由一方当事人向第三人履行。只有劳动合同权利主体之间的履 行才是正确的劳动合同履行方式。②履行的标的必须明确。劳动合同的具体 内容,首先要有明确的标的。比如要求确定合同制工人的生产数量、质量以 及劳动报酬的标准和数额等等。只有在劳动合同中对履行标的作出明确规 定,才能为正确实际履行劳动合同提供准确的衡量标准,③要有履行的期限。 劳动合同的期限作为劳动合同当事人履行义务和接受履行的期间,在劳动合 同中要有明确具体的界定。这在劳动合同的履行中具有非常重要的意义。因 为只有按期履行合同,才能保证当事人双方的不同需要,当事人应按照合同 规定的时间履行。履行期限如果不明确,就难以认定当事人的履约行为是否 符合合同约定,也就难以认定当事人是否正确履行了劳动合同。④要有履行 地点的规定。劳动合同的履行地点,是劳动关系双方相互履行合同内容的地 点。履行地点关系到合同内容履行的实现,关系到履行时间。因此,在劳动 合同中必须对履行地点有明确的规定。即使在履行过程中由于特殊原因需要 变更履行地点,也应征得合同当事人另一方同意。⑤履行的方法要和合同的 性质和内容相适应。劳动合同的履行方法与合同本身的性质和内容有着密切 的关系,可以说,履行方法是由劳动合同的性质和内容决定的。劳动合同的 履行方式,一般包括生产经营方式、劳动方式和劳动报酬给付方式,而履行 方式一经确定,就不可随意更改。
劳动合同的当事人只有在按照合同的履行条件严格正确地履行了劳动合
同,才能取得合同约定的权利。劳动合同的履行在劳动合同法律制度中居于 关键地位,劳动关系双方当事人要对此予以高度重视,切不可怀有任意态度, 否则,劳动合同的签订目的不仅不能实现,而且还须承担相应的法律责任。 劳动合同的履行原则,是指双方当事人在履行劳动合同的过程中,共同 遵守的行为规则,是双方当事人各自享有劳动权利,承担劳动义务的一般性
准则。主要包括:
1.劳动合同的实际履行原则 劳动合同的实际履行,是指劳动合同当事人双方按照合同规定的标的完
成各自的义务。它包括两层含义:一是劳动合同的当事人要按照合同规定的 标的履行,不能用其他标的来取代合同约定的标的,一方当事人违约时也不 能用交付违约金或赔偿损失来代替履行合同,除非是违约方的履行行为已没 有意义;二是当一方当事人不履行劳动合同时,另一方当事人有权请求人民 法院强制其履行。劳动合同的实际履行原则表明,劳动合同一经订立,当事 人就应该以自己的行为去完成合同规定的任务,实现合同约定的目标。
  劳动合同的实际履行原则是由劳动合同的性质和特定作用决定的。劳动 合同是用人单位和劳动者之间以实现劳动权利和义务为目的的协议,是劳动 法律关系确立的前提。对用人单位来说,劳动合同得不到履行,它的一切活 动和目标就难以实现;对劳动者来说,劳动合同得不到实际履行,劳动者的
  
生活就没有保障。企业不按劳动合同履行约定义务,劳动者的生命健康就受 到影响。所以,劳动合同的实际履行对于劳动关系双方当事人来说意义重大。 劳动合同的实际履行,并不是一概绝对地要求劳动合同当事人不论情况 如何变化都要按合同的约定履行义务。实际上劳动合同的实际履行并不排除 在特殊情况下劳动关系当事人约定义务履行的免除。如在劳动合同履行过程 中出现不可抗力事由,劳动合同约定的目的发生变化,实际履行已不可能或 已无必要时,当事人可以不实际履行合同。劳动合同在特殊情况下可以不实 际履行,但必须符合法律、法规的规定。当事人不得任意借口情况发生变化
而不实际履行劳动合同,否则,违约的当事人要承担相应的法律责任。
2.劳动合同的正确履行原则 劳动合同的正确履行,是指合同当事人按照合同规定的内容,全面地原
原本本地履行,不打折扣,也不任意改变合同的内容。劳动合同正确履行的 原则是对实际履行原则的补充和发展,其目的在于进一步指导和督促当事人 按照劳动合同的要求,保质、保量,按时全面完成应承担的劳动义务,防止 违反劳动合同的现象发生,借以保护劳动关系双方当事人的合法权益。劳动 合同中规定的各项劳动方面的内容,是劳动合同当事入双方实现共同劳动和 各自经济利益而协商约定的,当事人双方只有按照约定的内容全面正确地履 行劳动合同,才能完成合同规定的任务,才能宴现当事人各自的目的。正确 履行原则是衡量劳动合同实际履行的尺度。如果劳动合同不能正确履行,或 者当事人一方有违约行为,劳动合同的实际履行也就失去了意义。
劳动合同的正确履行包括两个方面的内涵。一是劳动合同当事人要亲自
履行劳动合同,不得以第三人代替履行。因为劳动合同是劳动关系双方当事 人基于信任而订立的,具有不可替代性。劳动合同体现了订立劳动合同当事 人的各自意愿,如果一方当事人不亲自履行,就意味着劳动合同协商一致、 平等自愿原则的丧失,同时也不符合合同法的基本要求。按照合同法的有关 规定,主体变更实际上是原合同的终止,新合同的产生。而订立新的劳动合 同是要经过双方当事人的充分协商和履行必要的手续。所以说,劳动合同当 事人不亲自履行劳动合同,就意味着当事人没有正确履行劳动合同。二是劳 动合同的内容要得到全面履行。劳动合同当事人要严格按照合同规定的内容 全面认真地履行劳动合同规定的义务。不仅劳动合同的履行标的不能随意变 更,就是约定的履行期限、履行方式,当事人都要严格遵守,否则就是违约, 就是不正确履行劳动合同。
3.劳动合同的协作履行原则
  劳动合同的协作履行原则,是指劳动合同的双方当事人在履行劳动合同 的过程中,应该相互帮助,共同完成合同规定的义务,协作原则,大致包括 以下几方面的内容:第一,任何一方都要保证自己按规定的时间、地点、用 规定的方式,按质、按量地全面履行自己的合同义务。完成自己的任务,实 际上就为对方履行合同提供了最好的基础,也是最重要的协作。第二,双方 当事人在合同履行过程中,应当相互关注,并进行必要的互相检查和督促, 发现了不利于合同全面履行的情况和问题时,要及时提出合理化建议。第三, 任何一方当事人履行合同遇到了困难时,他方都应该在法律允许的范围内, 尽力给予帮助,以便双方尽可能地全面履行劳动合同。第四,一方没有履行 或没有适当履行合同规定的义务,对方应尽快指出,帮助纠正。第五,如果 双方因履行劳动合同发生纠纷,都应当从大局出发,根据法律和合同规定的
  
精神和实际情况,及时解决,以避免造成不必要的损失。 劳动合同的协作履行原则是劳动合同当事人权利义务相对应的体现。在
劳动合同关系中,一方当事人的权利,是另一方当事人的义务。一方当事人 不适当或没有履行合同规定的义务,意味着另一方当事人的权利受到侵害或 得不到应有的保证。一方当事人协助或帮助另一方当事人履行其约定义务, 实际上了是在实现自己的权利。所以说,协作履行原则也是劳动合同履行的 一个重要原则。
  劳动合同的履行对于实现合同目的,提高社会和企业的经济效益,保障 双方当事人的合法权益具有重要的意义,只有正确地履行劳动合同,才能使 劳动合同制度得以健康发展。在劳动合同的履行过程中,只有严格遵守劳动 合同的上述履行原则,才能保证劳动合同履行的顺利进行。

□劳动合同的履行


  劳动合同的正确履行,不仅是劳动合同履行中的一项基本原则,也是当 事人权利义务的实现手段。劳动合同的正确履行依赖于当事人的自觉履行, 也有赖于劳动合同的法律保护。
(1)劳动合同的实际履行是保证劳动合同正确履行的基本前提。要想使
劳动合同得以正确履行,劳动合同双方当事人严格按照劳动合同的规定,正 确履行自己的义务是首要的前提。这方面的内容主要包括:①劳动合同的履 行主体不可变更。劳动合同的履行主体不可变更,是指订立合同的双方当事 人要亲自履行劳动合同,不得通过第三人代为履行。具体到用人单位来 说,企业不得将基于劳动合同而获得的劳动义务请求权随意交与第三人行 使,也就是不可随意支配劳动者到本单位以外的地方或单位工作;对劳动者 来说,要亲自完成自己的劳动定额和工作任务,不得让第三人代替其履行劳 动义务。这是因为劳动合同具有职业依赖关系,劳动者的选择权必须得到切 实保护。②劳动合同要严格按照约定的标的履行,不得随意更改。劳动合同 的标的,也即劳动合同中当事人的义务。它是劳动合同订立时双方当事人协 商一致的结果,严格按照合同标的履行劳动合同,意味着劳动关系当事人权 利义务的实现。劳动合同的标的一经依法确认,是不可以随便变换的。具体 来说,劳动者要严格按照合同的规定,保质、保量地完成全部生产工作任务, 企业在劳动者完成约定定额后,不得要求劳动者加班加点,特殊情况下必须 进行加班加点,须严格依法进行。用人单位要为劳动者提供法定或约定的劳 动条件,健全劳动安全卫生保护措施。劳动者要认真遵守劳动纪律和企业内 部劳动规则。企业等用人单位不得超越合同的规定,任意指挥、要求劳动者 超额劳动等等。③劳动合同的当事人要严格按照合同约定的期限履行劳动合 同,不能缩短或延长劳动合同期限。劳动合同履行期限是合同当事人行使劳 动权利和承担劳动义务的时间,它是根据劳动关系双方在劳动方面的需要而 定的。除了法律、法规规定可以提前终止合同关系和因不可抗力使合同无法 继续履行需要终止合同关系外,劳动合同的期限不得延长或缩短,劳动合同 期限届满,必须依法终止。如果需要延长,劳动关系人当事人得重新续订合 同。劳动合同期限的正确履行是保证当事人自由择业权利实现的重要保证。
④按照劳动合同规定的履行方式履行劳动合同,不得随意变动。劳动合同的 履行方式是指劳动合同当事人双方完成合同规定的劳动任务和享有劳动权利

的具体方式。就劳动者来说,履行劳动合同的方式就是用自己的劳动力通过 劳动来履行合同规定的义务,这一履行方式不得擅自变更,不能以劳动以外 的其他物或行为来代替自己的劳动。实际上劳动者对劳动力的使用是用其他 方式不能代替的。就企业来说,如果劳动合同中规定支付给劳动者的劳动报 酬是国家法定货币,那么,企业就不能擅自改变用其他货币来支付。劳动合 同规定劳动者从事的工种和岗位也不能随意被改变,用人单位不能要求劳动 者从事合同约定以外的其他工作方式。用人单位按合同规定为劳动者提供的 劳动保险和福利报酬形式,也不得用其他方式代替。
  (2)劳动合同的正确履行,除要求劳动合同双方当事人严格按照合同规 定的义务履行外,还必须有赖于国家法律的外部保障。这种法律保障既有当 事人的自力救济,也有国家的强制力保护。劳动者在履行劳动合同的过程中, 如果发现用人单位不按合同规定履行其义务而侵犯了劳动者的合法权益,可 以自行采取必要的合法措施保护自己的权益,包括紧急避险。尤其在劳动安 全条件不合规定,有事故隐患时更是如此。如《中华人民共和国工会法》就 规定,工会如发现企业行政方面违章指挥、强令工人冒除作业,或者在生产 过程中发现明显重大事故隐患和职业危害时,有权提出解决建议;当发现危 及职工生命安全的情况时,有权向企业行政方面建议组织职工撤离危险现 场。劳动合同正确履行的法律保护主要包括两个方面的内容:一是劳动行政 主管部门对经过鉴证的劳动合同有义务监督其实施,在检查过程中发现用人 单位违反劳动合同的规定,侵犯了劳动者的合法权益时,有权要求企业行政 改正。对当事人的任何不正确履行义务都有权干预,以保护当事人的合法权 益或制裁违约行为。二是国家司法机关的法律保护。劳动合同当事人如果违 反劳动合同的规定,不履行自己的劳动义务或侵犯对方当事人的合法权益, 受侵害的一方当事人有权通过法律手段获得保护。这种法律保护一方面体现 在对受侵害方合法权益的恢复或补偿上。另一方面也表现在对违约行为的法 律制裁上。按照劳动合同规定,当事人一方违反合同规定的义务,不正确履 行劳动合同时要承担相应的法律责任。这种法律责任既包括对受损害的经济 赔偿责任,也包括对违反法律或合同当事人的行政制裁上。而且也包括对违 反劳动合同,侵犯对方当事人的合法权益或国家社会公共利益造成严重后果 的当事人追究刑事责任上。总之,劳动合同的正确履行离不开法律的强制力 保护。
  
劳动保护的后盾——社会保险与社会保障
  社会保险和保障是劳动 保护的后盾。
  
一、社会保险


  社会保险自商品经济产生以来开始形成,并为德国立法首肯,其对社会 稳定和经济发展起了推动作用。社会保险的概念,也经历了一个逐步发展完 善的过程。比如我国,先前称作“劳动保险”,是与当时的国情和劳动政策 分不开的。实质上,两者是一回事,而且就市场经济的国际化趋势而言,社 会保险更合理。从法律上而言,社会保险就是国家依法对于丧失劳动能力或 劳动机会,从而丧失生活来源的劳动者,给予一定的收入损失补偿,以维持 劳动者的基本生活水平,它是保证社会安定的一种社会保障制度。
1.社会保险是国家依法建立的社会保障制度 社会保险是由国家依法强制建立的,具有国家强制性,以利社会保险的
实施。社会保险的实施是国家行为,是国家对劳动者承担的一项社会责任, 也是劳动者应该享受的基本权利。
  劳动者必须接受社会保险,并履行其义务,不得以放弃权利而不履行义 务。
  同时,社会保险是社会保障制度的重要组成部分,是社会保障的纲领。 社会保障主要包括社会保险、社会救助、社会福利和社会优抚,从而形成一 个体系完备的保障体系。
2.社会保险的对象是工资劳动者
  社会保险的目的决定了其保护对象是以工资为主要生活收入的劳动者, 而不包括那些非劳动收入者,诸如以资本享受利益者。我国现在进行社会保 险改革,关于保险对象是主要问题之一。先前,实行“企业保险”,因所有 制而不同,国营企业和机关工作人员待遇最好,大集体企业次之,小集体和 农村集体企业更次,广大农民几乎没有任何保险权利得以享有。这是一种极 不合理的保险制度,对于市场经济是无形的障碍。因此,社会保险对象应包 括所有的劳动者,而不能因所有制不同而把一部分以工资谋生的劳动者排除 在外。
3.社会保险的目的
  社会保险的目的是给予劳动者收入损失补偿,维持劳动者基本生活水 平,以利社会稳定和经济发展。给予劳动者收入损失补偿,维持劳动者基本 生活水平,是社会保险的直接目的。社会保险承保风险就是劳动者的“收入 损失风险”,以维持劳动者基本生活水平。但此生活水平并不一定能达到其 在业期间的生活水平,而且这种保险补偿只是对在业期间实际收入一定比例 的补偿,而一般不能超过此比例或其实际收入。这有利于防止“懒汉”思想 的形成,从而防止降低劳动者的积极性,以利提高劳动生产率。
  通过社会保险直接目的的实现,达到促进社会稳定和经济发展的宗旨。 劳动者是社会经济的活跃因素,是财富的创造者。给劳动者以保护,是经济 运行的必然。
4.社会保险的基本条件 所有的劳动者都是社会保险的对象,但并不意味着所有的劳动者都能获
得社会保险。只有具备法律规定的条件,才能获得社会保险。获得社会保险 的基本条件是丧失生活来源,即 没有劳动能力或丧失劳动机 会。丧失劳动能力既包括暂时丧失(主要指生育、疾病和一般工伤风险而言), 也包括永久性丧失(主要指年老、严重工伤、残障等风险产生的后果)。丧

失劳动机会是指有劳动能力而无工作,主要是失业。在这些情况下,都会影 响到劳动者的生活来源,或者部分丧失,或者全部丧失。在这种情况下,给 予社会保险有利于社会稳定和经济发展,并体现国家、社会对劳动者的关心。 况且劳动者在其未丧失劳动能力前,或者有工作之后,能力社会作出贡献, 这可视为对劳动的补偿。

二、养老保险


  养老保险是指法定范围内的劳动者,在达到法定退休年龄,按国家规定 退出正式工作岗位后,由国家或用人单位为其提供保险补偿,保障其基本生 活需要的一种社会保险形式。国家和用人单位对这一专门问题所作出的规 定,可以总称为员工养老保险制度。
  养老保险是社会保险体系中占有重要位置的保险项目,它的重要意义主 要有以下几点:
  (1)使年老丧失劳动能力的退休职工基本生活有切实保障,能够安度晚 年。这是现代社会文明的一个重要体现。职工在有劳动能力时为国家和社会 创造了大量财富,推动和维系了社会发展。当他们退休后,理应由社会承担 起赡养责任,使其能够老有所养、老有所医,生活水平不断有所提高。
  (2)有利于职工队伍的正常更替。社会发展具有连续性,劳动者年老、 体衰,工作效率下降时,应按规定年龄退休,为新增劳动力的补充提供必要 岗位机会,不断的新陈代谢有利于职工队伍保持精干,提高整体素质和工作 效率。
  (3)有利于解除职工后顾之忧,调动劳动积极性。养老保险不仅使退休 职工生活有了保障,而且对在职员工,也使其看到了自己的明天,可以安心 投入到劳动生产中去。同时,养老保险待遇的给付,从经济上减轻了子女赡 养老人的负担。这些都是有利于社会安定团结的因素。
□养老保险制度的基本结构
养老保险制度主要由以下各部分组成:
  (1)养老保险的法律文件。我国目前主要是依据国务院颁布的职工退休 和退职办法、关于养老保险基金社会统筹的规定、关于企业职工养老保险制 度改革的规定,以及劳动行政管理部门颁布的基金收付、待遇计发办法等规 定。所以,是以若干单行法规来调整的。
(2)资格条件,主要是指被保险人的身份、退休年龄、退休工龄或缴费
年限等。
  (3)基金筹集模式及费率的确定,主要是指养老保险基金实行一定范围 的社会统筹,采取现收现付,略有节余模式,费率由政府统一制定,企业和 个人共同缴费,基金强制收缴等。
(4)待遇给付,主要是指养老保险待遇的项目设置及给付标准、计发办
法、给付水平以及待遇的调整方法等。
  (5)养老保险的管理体制,主要是指养老保险在不同层次上的管理机构 设置和职权划分。

□养老保险的主要资格条件


  决定职工养老保险待遇的主要资格条件,是退休年龄和退休工龄(或缴 纳保险费年限)。
1.退休年龄的重要意义
  (1)使劳动者在真正因年老丧失劳动能力,退出工作岗位失去工资收入 时,能够得到及时、可靠的生活保障。如果退休年龄规定过高,将可能使劳 动者在丧失劳动能力后,仍被迫参加经济活动,得不到退休金保障。
  
  (2)有利于充分利用劳动资源。因为一国的经济活动人口来源于劳动起 点年龄和退休年龄之间的人群,他们是社会财富的生产者。如果退休年龄规 定过低,可能迫使一些尚有劳动能力的人提前退出工作岗位,国家因此失去 大批经济活动人口,同时增加大批并非真正需要保障的退休人口。这样非但 不利于劳动的充分运用,而且会造成一系列的不良连锁反应。
2.退休年龄确定时应考虑的主要因素
  (1)由健康水平决定的人口平均预期寿命。平均预期寿命长的,退休年 龄相应晚一些,反之,则早一些。
  (2)经济活动人口的老龄化程度,即一国 40 岁到 59 岁之间的高年经济 活动人口,占总经济活动人口的比例,用公式表示为:
L

W = 40 ~59
L16~59

×100%`

L16 ~59
式中 W——经济活动人口老龄化程度
L40~59 ——40 岁到 59 岁之间的经济活动人口总量
L16 ~59 ——一国经济活动人口总量
  显然,老化程度高的,人力资源趋于紧张,所以退休年龄相应晚一些; 反之,则早一些。
(3)新增劳动适龄人口的就业率。就业率高,说明就业岗位较充裕,或
劳动力求大于供,则退休年龄可晚一些;反之,则早一些。
  (4)社会劳动生产率的变化。其他条件一定,当社会劳动生产率较大幅 度提高,使退体制度的容积扩大时,退休年龄可适当提前;否则应维持不变 或推迟。
(5)职业性质的区别。不同职业性质,特别是不同劳动环境、条件下,
退休年龄应有区别的确定。对于高级专业技术人员,由于其以脑力进行创造 性劳动,经验是决定效率的主要因素,可以推迟退休年龄;而对于艰苦劳动 环境条件下的职工,由于其以体力劳动为主,长期超强度的劳动以及环境对 身体的损害大,可以提前其退休年龄。
(6)平均受教育年限。在每年新增劳动人口数量一定的情况下,劳动人
口的平均受教育年限越长,退休年龄越应推后,反之,则应提前。
  (7)养老保险制度的指导思想。取决于社会发展与分配的不同原则。如 社会强调个人工作效率与竞争,强调自我保险,则退休年龄应较晚,以利于 个人储蓄或积累投保金额;反之,如强调平等分配、福利调节、社会保障, 则退休年龄应较早一些。
综上各影响因素可用表 3. 1 概括:
以人为本—企业劳动保护的下一页
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