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新官上任——新任经理人工作指南



管理精英宣言


  我是不会选择去做一个普通的人。如果我能够做到的话,我有权成为一 个不寻常的人。我寻找机会,但我不寻求安宁。我不希望在国家的照顾下成 为一名有保障的市民,那将被人瞧不起而使我痛苦不堪。
我要做有意义的冒险。我要梦想,我要创造,我要失败.我更要成功。 我绝不用人格来换取施舍;我宁愿向生活挑战,而不愿过有保证的生活;
宁愿要达到目标时的激动,而不愿要乌托邦式毫无生气的平静。我不会拿我 的自由去与慈善作交易,也不会拿我的尊严去与发给乞丐的食物作交易。我 决不会在任何一位大师的面前发抖,也不会为任何恐吓所屈服。
  我的天性是挺胸直立,骄傲而无所畏惧,勇敢地面对这个世界。所有的 这一切都是一位企业家所必备的。
  
新官上任
——新任经理人工作指南

《新官上任——新任经理人工作指南》 挑战——新官上任三把火
  晋升经理,人生平步青云的第一步。身为经理,固然享有更大的权势与 更多的财富,但伴随而来的却是更多的责任、压力与挑战。
  
一、挑战人生


  万事起头难。你有幸新任了经理,这时你如何面对这个职务?如何面对 以前的同事或一堆陌生人?对你来说,这是一个难关,也算是人生的一项挑 战,如果能平安顺利地度过这一关,才有下一步路及更宽广的未来。
□旧时同事,今日下属
  担任经理的职务的时候,你首先面临到的一个问题,便是原先的工作伙 伴和同事,一下子变成了你的部属,而你成了他们的上司。这种角色的互换, 不但你自己一时适应不过来,你目前的部属也一样。虽然我们都知道这是极 自然的事,但是不适应本身就是一项挑战和危机,你要谨慎面对,否则有可 能你把你多年努力所获得的一个“转机”,平白无故地变成了人生的“危机”。 在你的那些旧同事里,除了年资比你差,能力比你弱的之外,自然还有 一些资历比你深、年龄比你大、能力经验也不比你差多少的,此时你所面对 的,也许已不是你新任经理的喜悦,而是有一些惶恐、心虚和歉疚所融合起 来的综合情绪,这种情绪是你以往所不曾拥有过的,也是造成你紧张不安的
主要原因。 当然,你也得自我反省及肯定。或许你不是顶好的,在公司里有人比你
更优秀,但是今天晋升你,让你来做经理,自然有其考量及肯定。因此今天
既然你已占上了这个位子,你大可不必太惶恐及谦虚;当然相对的,你也不 可以马上变得冷漠及傲慢,让他们感觉你晋升了之后有了官架子,不理人了。 在你没有晋升以前,公司里,一定有一些和你特别熟稔及亲近的同事。 如果有的话,你要特别注意了。首先,在公开场所你要变得稍为收敛一些, 以免给别的同仁带来太大的压力;在工作上,则一定要“对事不对人”,不 能给你亲近的人有任何礼遇及优厚。而在私底下,他们原本即是你的亲密朋
友,自然是应该维持以往的关系,这是合情合理的。
  原来就和你不太合得来及不往来的同事,在你升了经理之后,你要比较 主动地去接近他们。在你未当经理之前,他不理你、你也不理他,反正各干 各的,原本就没有什么瓜葛;今天不一样了,你当上了他的经理,他可以依 旧不理你,反正拨一下、动一下,但是你能忍受这样的结果吗?如果不能, 你就得主动地来化解你俩以前的隔阂。其实以大事小,原本就是做经理的一 项基本诀窍,更何况那些原来与你不合及不往来的同事,见你升了经理,虽 然心里不是滋味,但是既然今天你已是他们的上司,最起码他们也不想得罪 你,如果你能主动地先去找他们,同时示好,那么以前的任何误会,都可以 一笔勾销了。
□空降部队,危机四伏
  新任经理原本就不是一件容易干的事,如果你是空降的经理,则困难度 就比上面的情形(从内部晋升)大多了。空降经理可能有的压力,是来自组 织的内部,因为对他来说,他的新部属全是陌生人,一方面他不了解人家, 另一方面人家(部属)也不了解他,因此在管理的工作上,就有着许多不可 测的变数。
  以诚恳及亲切的态度待人,这是必须的,对不了解的事不要马上下结论, 先设法让自己了解,等自己完全了解了,才可以下结论。在下结论前,最好 先征询一下老同仁及相关人员的意见,这对你的结论是有帮助的,至少不会 使你原本以为对大家都有利的好事,被扭曲了本意,而你的用心也被抹黑。
  
  如果一定要带自己亲信的人一起来空降,也不是不可以,但是开始的时 候,人数不宜太多,可以先带一两个,慢慢地等时机成熟了再增加;一下子 带很多人进来,很容易和原来的旧人起冲突,产生壁垒分明的小圈圈,彼此 相互抗争。你自己新来,带一、二个人过来,当然也会受那些旧人的排挤, 但由于你这一边的人数少,只要你虚心以待,这种状况容易化解;如果今天 你带一大帮人过来,自成一个体系,那些旧人疑惧已深,你要化解也就难了。 更何况你此时的状况也已改变,你已不再觉得必须委屈求全,因为你自己也 有一大帮人,你个人要这么做,你带来的人也不见得会同意。于是争战似乎 不可避免,或许你这一方也会胜利,但是,像这样带有太多残酷色彩的结局, 绝不是当初上面的人要你空降的本意。不要想一下子把旧有的习惯都改掉, 一件件、慢慢来,是更正旧有不良习惯的不二法门。先去了解那些习惯的历 史背景、产生缘由,再来要求改进及更正,同时对原来那些不良习惯的更改, 你只是针对事,而不是针对人,这是非常重要的。很多旧有的积习,站在现 在的立场来看或许是不合理和不合宜的,但当时的背景有可能使他们不得不 这么做,今天既然由你当家,你也看到这些不合理,于是你在经过协调、沟 通后更正了过来,如此而已!这不值得大肆吹嘘,或者嘲笑别人是笨蛋。如 果你不知道这一点的话,纵使你在做事上面改革成功,但在做人方面,可完 完全全地失败了。要知道,做事失败,可以再来;做人失败,则永远不可能 再来。不论是在正式的场所或非正式的场所,要想办法把你自己的个性及做 事方法介绍给你的部属及同事。这种介绍的方式,本身没有错与对的绝对观 念,只是让将与你在一起工作的人知道你的为人态度及做事的方法;这有一 个好处,在你还没有了解所有你要面对的人之前,让他们对你先有一个初步 的了解,知道你在做什么及将怎么和你配合。这种化被动为主动的方式,是 现代经理所必需的,因为对你来说,如果因为他们不认识你而胡乱猜忌,不 如让他们认识你而相互配合。
□孤立敌手,稳住阵脚
  对你的晋升,总有一些人认为不公平或不合理,甚至认为这次的晋升应 该是他,而不是你;或许是上面的人搞错了,有可能是上面的人循私偏袒。 你升了经理虽然是事实,但总是有人不这么想,他们主观地认为,这是一项 错误、不公平及偏袒,上面的人一定会后悔、会更改,到最后这晋升的人还 是他,不是你,于是来自他们的抗争、不合作,绝不是用理性及理论所能克 服的。
当然最好是不要有这种人和事,如果有的话,有经验和练达的经理在你
来之前也已经处理掉了。把这些事情留给你,让你来面对及处理,难处理的 不仅仅是问题的本身,而是你的顶头上司根本没有问题意识,才会把这些是 问题的问题不当是问题,而留下来让你处理。此时你得要小心了,你一方面 要处理问题,另一方面要适时地告诉你的上司你在处理问题。
  时间是处理这一类纠纷最好的武器。其实你可以什么事都不解决,只等 时间过去,让时间来证明他们的想法是不对的,让时间来淡化他们原来的想 法,渐渐接受你是他们经理的这项事实。没有一种方法及一项武器,比时间 能更有效地化解这一类的纠纷和困扰。唯一值得要担心的是,不是时间这一 项武器和方法失效,而是你自己撑不下去,被时间击溃。
  孤立是应付这一类问题的另一项有效的方法和武器。对这些有问题的 人,你先不要急着消灭他,只要先把他孤立起来,慢慢地不用你去消灭他,
  
他自己就会不见了。孤立虽然不是一件很容易的事,但基于你是他们经理的 有利位置,只要你在技巧上能有所发挥,这也不会是很难的。最糟的状况是 你孤立他不成,却被他孤立了,到那时候在组织的运作上,是你不见或他不 见就不一定了。

二、新官上任备忘录

□五点备忘
  除了上面讲的这些之外,在新任经理开始上任的时候,有一些必须注意 的事情,在这里再作详细的说明,以提供新上任经理的参考。
  (一)你并不是一被晋升为新任经理,就变成非常有能力的超人了。你 只是因为身为经理之后,比以前多了一份经理的职权和职责,如此而已。你 不再像以前一样,只要自己把份内的工作做好即可,你不但要把自己份内的 工作做好,同时也要负责你的部属把工作做好。
  (二)你说的话,要比以前更为严谨。身为一个负有职责的经理,你的 言行要比以前更为小心和严谨。如果有人问你有关某些跟你工作上,有程度 上相关的事情,你不能再像以前一样,非正式地或随随便便地回答,当你答 了之后,如被误解或造成困惑,你都要负责,不能以只是非正式或随便说说 为借口。因此,在你说话的时候,只有比以前更小心及严谨。
  (三)任何改革都等你进入状况后再谈。既然你已身为基层主管,你一 定会有一些你自己的看法和意见。你或许会觉得以前的某些做法和习惯,有 不妥及不合理的地方,为了实现你自己的理想及观念,你当然想改革,以改 革来帮助你自己,以改革来实现你自己的理想及观念。但在这时你得要注意, 如何决定一个适当的改革时机便变得非常重要了,实务上没有人反对你改 革,只是要求自己对所有的事进入状况或了解后再进行改革,是对你个人及 事情成功最有利的。
(四)试着提供意见及帮助你的同事。由于你刚晋升为经理,别人对你
的印象及能力都不肯定及清楚。如何在你的适应期之内,试着以提供意见及 帮助你的同事的方式,建立起人们对你的认识及信任,是获得肯定的好方法 之一。
所谓提供意见,即是将你以前的经验毫无保留地提供出来,作为你目前
同事工作的参考。而最后对方是否完全接受你的意见,或者只采用一部分, 甚至全部不采用,这些你都不必介意,你只负责诚心诚意地提供你的意见, 如何采用则由对方决定。
给人帮助原本就是不应要求回报的。由于别人需要,你提供你所能付出
的,如此而已。也只有这样,你才能通过提供你的意见及帮助别人,建立你 自己给别人的信誉及别人对你的印象。
(五)入境随俗但不流于俗。在每一个公司里,都有一些
  习惯和别的公司不同,或是你以前不曾见过及不太以为然的。在你刚新 任经理的时候如有一些事情发生,在你要应对和处理之前,你可以事先了解 一下以前的经理是如何处理及应对的,他们的方式你能不能认同与接受?如 果是能的话,你就照以前的方式就可以了;如果不能的话,问题就比较复杂 了些。
  此时你处理的原则,最好先了解他们以前处理及应对的历史和背景,在 了解了以后,再依据目前的状况及你的认知,决定要如何处理及应对。在合 法的状况下,比以前的人更优柔一些是有必要的。如果不合法最好是避免。 非做不可的话,记得要附上一份说明。这可减少一些不必要的误会,也是新 任经理要特别注意的地方。
□自我修行的五点建议

  (一)经理应依据公司及自己的目标,经由思考及行为,不断地“自我 提示”,使自己的行动和作为能一直朝着既定的目标前进,不达到目标,绝 不退缩。
  (二)经理应清楚及了解自己在每日不同的时段中处理事情的效率和能 力。比如在上午的精力充沛、思绪灵活,用来学习新知识、思考问题、解决 困难;下午则用来和员工沟通、协调,或汇集一些讯息、访问客户和朋友。 这样经由合理、科学的方式,分配自己的工作时段于不同的活动,使工作的 效率最高,时间使用最经济合理,对最后在有限及既定的时间内完成目标是 非常有帮助的。
  (三)尽量搞清楚自己上下左右各个工作的系统,将每个系统看作是一 个动态的生活整体,明确地知道各个生活整体的优缺点、习惯及压力结构, 使你的工作能在整体的环境中突出、合理、方法正确、效果也良好。
  (四)要善于利用、寻找和制造机会来表现自己。对别人来说,如果你 不主动地推销和介绍自己,他们则无法了解和接受你。机会有时是千载难逢 的,有时又是稍纵即逝的。只有会把握机会、善用时机(Timing)的人,懂 得如何在现在的社会里毛遂自荐,脱颖而出!
  (五)方法和技巧的基础来自智慧,要努力扩大自己的智慧领域,经由 智慧的充沛,来活络你的方法和技巧。蛮力在愈古的时候愈有用,今天只有 善用智慧的人能愉快地活下去。如果有人还一味迷信诡计和暴力,虽能一时 侥幸得逞,但终归是要失败。
相信智慧,追求智慧,会比迷信诡计和暴力来得实际、有效。

  《新官上任——新任经理人工作指南》 经理人五大特质
大鹏一日同风起,扶摇直上九万里。 经理要致力于如何预知外面的变化井考虑如何采取行动,经理必须嗅觉
敏锐。因此,有必要经常自我控制,提高自己摄取情报的能力,经理应具备 哪些方面的才能呢?

一、经营头脑的磨炼

□经营头脑五要素
  经营头脑究竟是怎么一回事呢?实在是一言难以说明。它是由各种各样 的因素纵横交错最终形成的。这些要素是什么呢?以下五要素最为重要。
  1.预见力。也可说是预知将来的眼力。如预知某种商品或某种买卖将大 走俏的能力。这个要素在经营头脑中最为重要。
  2.经营姿态。即全力以赴致力于公司经营的姿态。具有这种姿态的人会 自然从言行中表露出来。
  3.实践力。不论有多大的预见力,不付诸实践也是白搭。经理要富有实 干精神。
  4.灵活性。善于展开销售战的经理人才济济,但商业不顺利的时候,该 收尾而不能当机立断的经理也是多如牛毛。灵活性就是随机应变地处理事务 的能力。
  5.自省力。即冷静地评价自身的能力,这样做真的对吗?这样经常反思 并筹划下一步,对改善经营头脑是很重要的一条。
  以上是构成经营头脑的主要要素。这些能力如何能磨炼出来呢?下面将 接着论述这个问题。
□五种要素的具体分析
1.发掘出具有预见力的卓越人才 在你的周围,一定有能超越一般人把握住世界大趋势的人。本国经济或
是世界经济如何并不重要,只要这种预见能力能够告诉你,与你商业有关的
商界动向、商品动向、流通的变化就行了。先发掘起这种人才,并要学习他 想问题的方法。
高度情报时代的今天,各种信息四通八达。老板要收集这些情报,并把
它与具有预见力的人的话加以对照,最后由自己做出判断。通过这种方式, 你的预见力也就渐渐地成熟老练起来。一开始只是理解别人的意见也没有关 系。但是最终还是要自己思考、判断,坚持自己总结思路,这样不知不觉你 已经开始具备预见力了。
2.一丝不苟的经营姿态能打动人
  作为经营人,有很多机会与各种老板打交道。从他们中很容易了解到, 哪位经理是真心实地地拼命工作,哪位经理却是言行不一。拼命工作的老板 从眼神和热情就可看出和一般人不同。
  所有的顾客、批发商,或是金融机关或是公司员工,不也都是受经理这 种经营精神的感染,认真工作,或是下决心助其一臂之力,或是从心底为其 高呼加油的吗?经理全身心地投入于经营,公司也就必定繁荣起来。因为别 人不会旁观漠视的。援助者不断涌现,必然会获得意想不到的大力支持。因 此作为经营头脑的一大要素,就是经理全力以赴地投入工作的姿态。
3.实践出成果 不管有多么绝妙的主意,不使其具体化,并付诸于实践,无异于画饼充
饥。特别是在经理是公司的负责人,是站在自己决断、自己实践的立场上的。 因此,只要是认为可行的话,就要有条不紊地实施下去。
  光是嘴上吹嘘得很威风,可是热得快凉得也快,最终做事虎头蛇尾的经 理大有人在。要是这样可就麻烦了。经理应该言必行,行必果。
  
总而言之,经理最好经常在视线所及的范围,提醒自己下一步的工作。 同时,作为具体方法,比如每三个月就要检查一下计划和落实都进行得
怎么样了,从而赋予自己新的动机。
4.灵活处理情况变化的能力也很重要 经营环境千变万化,没有相当灵活的头脑来采取相应的措施是行不通
的。特别是经营不顺利的时候、如何及早悬崖勒马,决策的时机相当重要。 提早了,将失去机遇;延误了,又深受其害。真是前攻容易后撤难啊!
  作为经理,也要考虑自己的面子和好强心。而且,若是放弃目标,到目 前耗费的投资不就毁于一旦了吗?由于这种得失观也在起作用,经理很难最 终决断。因而落到最后,难免长嘘短叹一番:要是那时候早罢手岂不是不会 遭到这么大的损失?一叶障目,不见森林。所以,有必要同值得信赖的局外 人士商量对策,做出客观的判断。这种精神准备要在平时就养成,从而对事 务处之有方。
5.反思是把握下次机会的关键 失败总是要跟随每个人。只有抑制失败因素,把握下次机会的人,才能
获得通向成功大门的入场券。因此有必要养成每日回顾反思的习惯。并非夸 大其词,每日一钻入被窝就要回想今天的工作。顺利的话,主要原因是什么? 失败了,原因又是什么?如此边想边睡,可是个好习惯。
不过要提醒注意的是,每日都须坚持。这样自然成为习惯,一进被窝就
下意识地回顾起今天一天的工作。如此日积月累,实在是件有益的事。因为 你的头脑中已在不知不觉之中把握住了成功和失败。这样,适应时机,你就 能防患于未然,从而走向成功之路。
以上所述是总结经营头脑的构成五要素。它们相互联系,相互作用,在
经营场合发挥着综合效力。但是这种效力的协调因人而异,要扬长补短,从 而有效地调整它们之间的关系。

二、人性魅力的吸引

□人性魅力五要点
  经理要具有魅力,究竟这种魅力是什么呢?内容当然因人而异,很难笼 统地加以表述。
  在某一公司,一年后就有五名新员工辞职不干。其中一人说,就凭那个 经理,公司就别想有明天。再问下去,说:那个经理只是骄傲自大,感觉不 出一点魅力所在。而且很多是相当优秀的人才,好几个人都因为厌恶经理的 为人而离职而去。让年轻优秀的员工感觉不出魅力的经理,当然公司也不敢 奢求有多大发展。
  什么是人性魅力呢?人性魅力随人各异,而且随年代也有变化。经理人 的魅力是什么呢?很多人可能对这个问题很茫然。
  首先,人性魅力从何而来?恐怕讨论来讨论去,只是各执一词,难有定 论。要把它们——罗列出来可没完没了。但其中最重要的五点是:包容力、 理想、增加活力、富裕、社会评价。下面就详细谈谈这五个方面。
□五种魅力的作用
1.极大的包容力 人性魅力的首要关键,不就在于他所拥有的极大的包容力吗? 能感受到有如一只温暖的手时刻包拢着自己的人,他一定具有极大的包
容力。这种人不论别人说什么都能心平气和地加以接受。包容力的本质就是
言论畅通。当然这并不是说听命于别人的任性放肆。他应是这样的人:该说 的如实说,做错了也有板有眼地指出来。
若是这种经理,员工一定会对他推心置腹。因为经理倾听下情,自己胸
中的憋闷难受一下子渲泻出来,心情也就舒畅多了。这种包容力的源泉就是 爱心、亲切和严厉。对人深厚的爱心是基本,以亲切和严厉的风格交识着与 人打交道,别人也就会该亲近的时候亲近,该守规矩的时候守规矩了。
2.人生理想鞭策人
  再没有比毫无人生理想的人更缺乏魄力的了。每天只是当一日和尚撞一 天钟,得过且过的话,这种人生毫无意义可言。人生只是光阴一度。谁都应 该怀抱理想。也许有的人觉得理想失落了,过一日算一日。但是理想催人奋 进。经理抱着远大的理想,并向员工传达的话,绝大多数员工一定会欢心鼓 舞。
在公司经营方面的理想,是构造公司将来的蓝图。如果经理不存在对公
司将来的理想,那么员工就感受不到他的魅力。作为经理的人性魅力,是从 把握着公司未来命运并与员工达到共识中获得的。可以说,从员工发誓要与 经理齐心协力,共同实现公司的理想的时候,这个公司已踏上了成功的道路。
3.不光是热衷于工作 经理应热心于工作。但是不理公司事务,光是骄横跋扈的人,员工肯定
受不了。作为经理的魅力也就荡然无存。热心工作是前提,同时还有必要增 加一些额外的东西。
  特别是在对年轻人来说,魅力就是,经理在工作上独当一面,在游乐中 也必须豪爽潇洒才行。光是工作迷,根本谈不上魅力。热心于工作以外的事 情,比如体育,紧随时代潮流的爱好更是叫人称道。经理不光只会工作,重 要的是工作之外依然风度翩翩。既与经理职务不相称,又无业余爱好的人,
  
不能说是有魅力的人。“工作虫”似的经理是不会有吸引力的。
4.富裕的生活 年轻人认为,经理当然得过富裕的生活。假如过着简朴的生活,他们只
会认为,经理并非没钱,真是小气。或者呢,钱原来就是要花的,经理这样 节俭真是可怜兮兮的。甚至会转而用轻蔑和疑问的目光打量经理。因此,经 理不在一定程度上享受富裕生活的话,也是让人感受不出魅力的。
5.社会评价高 经理作为实力派的评价也是人性魅力的一条。这个基础,即是获得社会
的高度评价。比如是当地经济界的实力派,有各种头衔;在地方上名声鹊起 等等。经理对员工来说是一社之长,但除此之外,经理广泛的外交圈也让人 感到他的魅力。
  “跟着这个人干、没问题。”这种安心感和期待感也是存在的。“他这 样受人评价,一定没错。”无论怎样,不仅在公司,而且在社会上的评价都 是很重要的。因此,公共事业只要不与本职发生冲突,多多益善。当然因为 公共事业而繁忙,导致公司经济困难的话,也不宜提倡。
  
三、经营中要常有新招儿

□想出新招的三个角度
  经理对经营的招术,现在已非常重要。一如既往的思维方式,已大大落 伍于时代。等你一回首,事态已发展到无可挽回的地步。与人事有关的观念: 如人事聘用、教育、晋升、赋予动机、规定责任和权限等等,如不经常加以 转变,就网罗不了优秀的人才。广征良才,加以训练和利用才是用人的最终 目的。
  对物亦如此。不论什么商品,都有商品寿命。这种商品流通周期近年逐 渐缩短。认为今天经营的是最好的商品是错误的。商品经常老化,如何引进 具有新的附加价值的商品则是个新课题。
  但并非说什么新商品都能引进。如果不是通过本公司销售渠道的商品, 也会引发麻烦。作为一种从未通过公司销售途径的全新商品,不管有多大赢 利的希望,到真正成为合算商品也是相当困难的,需要耗费巨额的费用。经 理应该常留意目前的商品,顺应时代潮流开发新商品,否则公司是没有前途 的。
  在资金方面,恰当他说,充分利用贷款的公司有了更大发展的机会。低 利息时代的特点,就是灵活地利用贷款来赚钱。这样,交忖利息仍然谋利的 生意,只要及时把握机会就能成功。十年前还在高度评价不贷款的经营方式, 而现在不如说是靠贷款来发家致富的年代。当然无货款的经营方式,能充分 利用自家资金满足投资,是再好不过了。
综上所述,经营的新招儿可以以三个角度来考虑。即赋予员工工作热情
有关的招法,对新计划的新招儿,与管理系统有关的新招儿三个方面。
□新招的具体内容
1.赋予年轻员工工作热情 年轻员工按目前的样子赋予他们工作动机是行不通的,要用新方式改变
目前的管理才能成功。
  首先必须明确区分工作范围和工作量。自己的工作从哪儿做到哪儿,有 多少活儿。把任务清楚地告诉他,那么他就产生了一种责任感,否则可就麻 烦了。比如二人一同做事,因为自己的工作范围和工作分派界限不清,到最 后谁也负不起责任来。因此要明确分配好工作。
工作好的当然增加工资,做得不好被处罚也无话可说。井然有序地恰当
评价工作成绩和考虑工资问题,并得到大家正确理解是很重要的。 年轻员工有一种性格上的怪癖。当自己在工作中担任重要角色时干劲冲
天;否则,对工作则漫不经心。要正确理解他们这种怪癖。同时必须在工作 中始终让他们感受到作为主要人物的地位。因此就有必要大胆放权,挖掘他 们的全部才干,最终一定会有可喜成绩的。
2.对新计划的挑战 维持现状就是退步。商业就是要经常向新事物挑战才能谋求发展。要把
公司现状同新商品、新顾客、新销售途径、新批发商、新计划进行对照,从 中探求新事物,并与之挑战。否则公司无法发展。其中新计划的展开是将来 重要的课题。
  世界变化多端,不经常改变商业内容,就跟不上时代潮流的发展。因此 有必要作判断:自己的公司业务将来必定有利可图吗?一种经营,它将来是
  
有希望发达,还是维持平平,还是衰退下去,同业界的人谁都清楚。 若是维持平平或衰退下去的话,不向新计划挑战,或谋求转换业务种类,
就不可能获得明日的繁荣。 判断十分关键。新计划并不是简单能付诸实施的,甚至可以说相当困难。
不下决心着手去做只能导致失败。 首先在将来需求扩大的领域中,要找到自己的公司能发挥作用的地方。
因此,要收集和调查各类情报,总结要点。这些都是经理的事。当然经理一 个人毕竟能力有限。要利用专门机构、熟人、朋友或金融机构出谋划策,选 择新增的各种业务种类。
  要制定出周密的计划,既然要干就必须成功。必要时还要有冒险的勇气, 当然要尽量争取少冒险。
3.管理系统的完善 在小公司里,经常出现预算管理上的无计划开支。经理一人一手承担公
司业务,事必躬亲。这并非坏事。但若想从中小企业向中型企业过渡,有必 要更新一些观念。
  例如,弹性工作时间、年薪制、员工人股制、长期进修、定期退休、资 历制度、分红制、表彰制度等等,这些符合公司实情的制度简直举不胜举。 这些制度,中等企业以上规模的公司都是具备的。但是在小公司,因认为没 必要多此一举,或者说毫无用处,有很多公司就没有采用这些制度。
朝着中等企业以上的公司发展的小企业,从现在起就应该认真完善这些
管理体系,整顿公司形象。 小公司担忧的是,完善了这些制度,将要受其牵制,难以临机应变,并
可能增加经费开支。确实有这种可能。但是一旦抱定了远大的理想,面向未
来,就应该做好准备工作。同时,员工也能在一定程度上安心于工作。 特别是年轻人相当敏感。他们凭藉学生时代的朋友关系,收集各种情报,
比起过去可以说是耳灵手快。对他们来说,跳槽再也没有以前那种罪恶感了。
一有鸡毛蒜皮不合意的小事,动不动就辞职而去,转到别的公司。考虑到这 一点,还是要尽量完善公司的管理。

四、强有力的统帅作用是必要的


  在小公司,强有力的统帅作用尤其重要。因为经理的领导权一削弱,公 司就无法发展。寄托希望于他人的经营,公司如何发达得起来?如何发挥统 帅作用呢?
  在本节,将要论述如何发挥统帅作用的五点。作为参考的同时,也希望 你能分析自己的现状,适可调整一下。
□要当阵前指挥
  在小公司里,经理要做阵前指挥。早晨必须提前到公司,和员工碰面及 开早会。假如因事不能来了,都要清楚地告诉员工自己因何事到何地去了。 这样,员工就知道了经理的情况。如果出勤又迟,或不见踪影,员工肯定感 到不安。经理做到工作有透明度,经常把自己的情况明确告诉大家,那时发 挥统帅作用就奠定了基础。
  失去员工的信赖,就不能真正发挥统帅作用。要与部下之间建立一种信 赖关系。让员工感到,工作不管遇到什么困难,有经理这张王牌都能得到解 诀。不过,要是助长了一有困难就推给经理的恶习可就棘手了。只有这样的 部下,他认为下定决心努力工作,失败了,经理总会来帮助他的,他才是出 色的部下。
这种信赖关系的巧妙处理也是经理能大显身手的地方。如果建立起这样
一种关系,经理就能不费吹灰之力地发挥统帅作用。
□善听下言
  有的经理善于倾听下言,有的经理却以忙为理由加以推托。其实,经理 工作中一个重要组成部分,就是倾听员工心声,并适当加以处理。不倾听下 言的经理,他必定和员工人际关系恶劣,公司的经营能力也相当低下。或者 徒劳无功,或者突发奇想,或提出无理要求,或朝三暮四。因而,经理要准 确掌握公司内部情况,适时采取对应措施。
因此,要发挥统帅作用,要先认真倾听下言。即使明白了也不要中途打
断,要全部听完。因为员工觉得经理听了自己的想法,就产生了一种安心感, 焦躁的心情得到了缓解,不满情绪也平静了许多。做到这个程度,可以说经 理已经发挥出他的领导力了。
“好,我明白了,那么就这么办吧。”这一句话,就是以让员工鼓足工
作干劲,并对经理言听计从。但如果经理只是示意你要怎么做,并不理会你 焦虑和不满的情绪,那么员工一定不会那么简单地顺从经理的话。因此,倾 听员工心声也是发挥统帅作用的重要一项。
□经营暂学很重要
  任何经理,都有把自己的公司经营好的梦想、希望和祈愿。恐怕其中也 有很多人,想一夜之间就成大富翁。侥幸的投机也许会给你提供走运的机遇。 但事实上,更多的却是遭受重创的损失。
  公司经营风险难免,但也不能糊里糊涂地冒风险。因此,首先要脚踏实 地的尽量争取恰当的利润。为此,经营的想法,或者说经营观念,经营哲学 显得格外重要。
  小公司要先巩固经营基础,把营利的百分之三用于资金储备,大力加强 员工教育,把基于构想中的特色加以发扬。坚定信念,作为经营策略,将会 具体转移到经营上体现出来。经理对经营坚决的自我主张,是发挥统帅力量
  
的源泉。这取决于究竟把公司建成什么样或假定的未来构想的有无。
□充分把握员工的思想状况
  经理要发挥强有力的领导力量,要经常了解员工的思想状况。比如,有 的员工不愿意在某个主管手下干活,你把他分派到那个主管那儿去,他很可 能辞职不干。因此,不了解每个员工的思想、生活环境、家庭环境,就难以 掌握好领导权。大公司做到这一点比较困难,但小公司做不到的话就说不过 去了。
  在小公司,员工进入公司工作有很多理由。比如说没有工作过,离家方 便,学校老师介绍的,反正都是因为同乡或亲戚关系进到公司来的。真正希 望为公司效力,即感到公司有吸引力而到公司来工作的几乎没有。
  因此,经理要让新员工感受到公司的吸引力。只有了解员工情况,才能 发挥好领导力。员工呢,也是由于经理领导力的强弱,体现着对公司的忠心 与否。
□用功、热情和说服力是经理的三大法宝
  经理能发挥出领导力,只因为员工对他的信任。得不到信任的经理,员 工就不会对他说真心话。为了获取信任,经理至少应该做个相当用功的人, 对经营满怀热忱,并对员工具有说服力。
“经理对经营一窍不通,连这个都不知道。”要是员工这么想,经理必
定被人看轻,发挥领导力也就困难了。 同样,经理对经营毫无热情,员工也会人心涣散。经理日常的言行举止
和态度中表现出对经营的热忱,员工也同样会热情高涨。不过。只是心怀热
忱,不表露给员工看,不跟他们说,同样是徒劳无益。从这个意义上说,经 理的说服力很重要。经理只要把对经营的热情通过言语、行动和态度上表现 出来,员工一定会心领神会。
领导力其实是人性的表现。谁都有优缺点,经理也不例外。有缺点的人,
都是跟着大多数一块儿前进,不断改正。认识到这一点,经理就一定会对员 工的帮助表示感激。经理经常以这种心情与员工接触,强有力的领导力就自 然产生了。

五、决断的关键


  经理迫于下决定有三种情况。第一是为某项工作大开绿灯。第二是临近 收尾,第三是命令员工退休。这些都是有必要看准决断的时机。判断失误或 延误时机,必然导致事业上的惨败。
  经理不论处于何种境况,都要正确判断形势,看准时机。担任经理确实 是件辛苦的工作。
因此平时有必要经常冒一冒风险,在风险中下决断。
□优柔寡断时的决断
  判断好坏并不难。难的是犹豫时的决断。往左还是往右好,犹犹豫豫, 只是徒添麻烦,往往最后决断多引起消极后果。犹豫不决的时候,最好退后 一步来考虑。反之,欲速则不达。
  但是在紧急情况下,却很难做到退一步来考虑。这个时候就该当机立断。 因为考虑多了可能会产生各种疑问:“是不是这样会更好些呢?”结果犹豫 不决。一般来说还是最初的判断更合适一些。经理只有相信自己的直觉来判 断。如果还留有一定判断时间的话,不妨找个能信赖的局外人士商量,听听 他的意见。
经常从上到下征求别人的意见。“您怎么认为呢?”如果意见一致,从
他那一张泛光的脸上就能觉察出来。倘若不是这样,他很快就会调转话题, 自己也马上明白:“啊,原来经理不同意我的看法。”
□临近收尾的决断
  决断中最困难的,是临近收尾的决断。我们来看看撤销经营项目时的决 断。
有经常发生财政赤字的公司,经理就会想停止营业算了。小公司只要稍
稍亏空就要大受影响,还是把经营项目取消的好。但是有不少小公司虽然不 断亏空,但却努力想盈余,挽回败局。结果大损特损。这种临近收尾时的决 断,看好时机相当重要。
经理总想从自己的面子、好强心和欲望出发,挽回目前的损失,结果咎
由自取。撤销亏空部门要不顾忌面子和好强心,只管放弃目前的损失。 要是谁都认为短时间内情况不可能好转的话,那已经延错时机。从最初
就该做出决断,划分出亏空的经营范围,然后迅速撤销这个部门。
□展开战斗时的决断
  销售进攻的决断比较简单。因为有利因素和不利因素的判断非常明确。 问题是如何组织销售进攻。展开销售战有很多要决断的事情。如新商品的开 发,推销员的专门训练,销售渠道的开通,广告宣传和销售对策等。
  要特别提醒经理注意的是,要确定和作出决断。假如失败了怎么办?要 确定有可能发生的问题以及相应的对策并作出决断。经营就是随情势变化而 临机应变。因为不知道什么时候、什么地方会出现什么问题。不管出现什么 问题,都应该事先考虑对策,准备好对付方法,那就没什么后顾之忧了。这 一点在销售进攻中最为重要。
  公司干部和员工的意见也很重要。只要有一个人提反对意见,都应该虚 心地听取,并有必要研究一下产生反对意见的根源。以求万无一失。只要经 理决断适时,一定会取得丰硕的成果。当然攻守平衡也很重要,这方面也要 无差错地加以研究。
  
□人事决断
  对待人事决断,最重要的是不讲情面。聘用对象的问题很棘手。在小公 司,往往与经理有着亲缘关系的人占据着公司要员。这样一来,导致的是, 决断时先要考虑是否背叛了他们的利益。可是,无能的人占据上层领导地位 也是个悲剧。因而人才的聘用实为不易。
  原则上应该聘用那些既对公司忠心又有能力的人。不管如何能干的员 工,假如不对公司忠心耿耿,说不定哪天就会拂袖而去。因此要决定录用具 有这两种条件的人。
  在小公司里,难免与亲缘关系有关联。公司内的主要职位也容易被有裙 带关系的人占据。但是要是做得太过分,员工之中就会形成一种不良的思想 倾向,认为经理非亲莫任,管理人事的时候要特别留心。一旦弄错,就将无 法收拾残局。
□投资时的决断
  公司飞跃离不开投资。设备投资、库存量投资、人才投资等等都是公司 发展的必不可少的条件。在决断投资项目的时候,要注意必须核对投资期望 达到的效果。因为不判断能否有投资应实现的目标,谁也不会愿意投资的。 投资决断要坚持这样一个原则。要以数字证明实现价值的计划。否则,
投资结果不利,也说不清是谁的责任,最后弄得无法收拾。
  可见,投资决断真是件棘手的事。它要求慎重,而且要求一定程度上的 数据的证明。无论如何,看准时机的投资,公司一定会因此而发达起来。决 断如何,使公司经营结果大相径庭,或是跨大一步发展,或是保持平平。
  
《新官上任——新任经理人工作指南》 经理人统率力法则
  统率就是统御、指挥。换句话说,统御是统率作用的静态心理部分,而 指挥则是统率作用的动态技术部分。
  
一、对全局的统率力

□统率为统御指挥
  所谓的“经营”,是指组织的有效运用,其中最必要的因素,就是领导 人或经理的统率力。如果欠缺此因素,则即使有优秀的部属,也无法发挥组 织的力量。
那么,统率之意为何呢? 统率意即统御、指挥。
  统御是一种心理工作,重点在于使集团内的每个人都有意愿发挥能力和 接受指挥。至于指挥则是一种技术工作,原则在于总合每个人的活力,适时 地集中指向集团整体的目标。
  换句话说,统御是统率作用的静态心理部分,而指挥则是统率作用的动 态技术部分。
  我们常可听到“管理”一词。其实这是随美国式经营学的导人而产生的 经营学用语,给与我们一般的印象极为消极。
  当时一般人认为管理者,应该限制部下的行动,使其按照设定的轨道而 行。
如果是安定的大企业,其经理采用此法并无大碍。同时许多公司的某些
部门,也的确需要扮演这种功能的人。但是如果是企图要有活泼发展的新锐 中小企业的话,则这类的管理反而有害了。
我们所期待的经理,有是意愿和能力自行开拓进路,设定新目标的人。
不是铁路的司机,而是汽车的驾驶人。 管理应该委任给电脑之类的机械,而不能一直依赖于人类身上。 管理这个用语,如果以经营的本质来说的话,并不是适当的用语。在以
异族的移民为对象发展而成的美国经营界,由于其拥有必须管理的环境,所
以也难怪会重用管理者。 如果拥有彼此容易相互通心的有利条件,企业的经理,往往不仅要向上
司或使部下提供肉体上的劳动力,而且还要使每位部属发动精神力,建立高
度的人际关系,以最有利的方法活用经营环境。所以说这不是一种管理,而 是统率。
□统率与领导
  经济界经常议论“统率不如领导来得实用”“统率即是领导”“统率是 军队用语,不适用于经营方面”。
  似乎统率与领导之间无法确立一个定义,或者各人的解释不尽相同。下 面首先让我们来看看“领导”的定义。
  ·以达成目的为目标,指导他人行动,运用创造力发生影响,跟计划、 组织、统御一样只是过程而非机能,以民主性与合理性的思想为基盘,这就 是领导。
  ·所谓的领导——是使他人活动“朝向特定的共通目的,但各自进行” 的一种力量。
  ·为了达成共通的目的,感化部下协助自己,所使用的一种方法,与指 挥有不可分的关系。
  统率是军用语,以严峻的军律为后盾,感觉很严肃。领导则比较民主谦 和。美国的经济界,在组织的运用方面,就有许多是向军队学的,而且采用
  
不少军用语,领导也是其中的一项。下面就介绍美国的军教令,作为参考。
  ·战争的胜败,视指挥官与部下的力量总和大小而定。而结合这些力量 的就是指挥官领导。
·使部下的具有尊敬、信赖、服从的观念,是领导的基础。
·领导的能力不是先天具有的。
  ·领导的目的在于确立和维持某个组织。借由这个组织,人们愿意忠实 而高兴地执行任务,即使没有命令,也一样会适当采取行动。
  ·领导有威压方式和心服方式两种。所谓的心服方式,是除了人的有形 能力外,还可充份发挥潜在的无形能力的一种方式。
  ·指挥官对于部下的精神状态,特别是欲求,必须十分地关心。人对于 没有刺激没有感化的环境,以及一成不变的处理方法,会产生反抗的心理。
·领导的良否,最后化成军纪、士气、团体精神、效能的程度等。
  ·领导与心理学有关。主要是研究人对于一定的刺激有什么反应,同时 诱出好的反应,抑止不良的反应。
·领导与伦理有关。行为不道德的指挥官无法发挥领导力。 以上所叙述的,并不是所谓的统率,而是统率的一部分“统御”。
□部属的自由意志需要限制
  开车的时候,第一个行动是发动车子,亦即驱动引擎使车子发挥力量。 如果车子的引擎没有转动的话,那么不管多么用心操作方向盘或油门,车子 还是无法前进。
第二个行动是将引擎发生的能源分成力和速,有效地传至后轮,使车子
前进。
  但是,在这两个动作之后,如果就这样让车子自己行走的话,必定会撞 壁无疑。所以还必须细心地操作方向盘、油门、刹车器、离合器等,以限制 车子的行向,进而正确到达目的地。如果不能适当控制的话,就可能引起交 通事故或交通阻塞,不仅所有的车子无法移动,对于周围也会造成甚大的损 害。
至于在组织方面,能够发挥效果的方法,就称为统率。其第一步就是要
使组织内的每个人高兴地发挥自己全部的能力。 接下来就要集中目标,使组织的活动获得最大的效果。因此为了达到此
目的,就必须对个人的自由意思加以限制。
□意志锻炼的研修勿怠慢
下列有几句兵书上的名言。
·决战时,胜败两者皆有危机。
·我们有时候会想“自己是否会战败”,有时候会想“敌人是否会战败”。
·许多的战争,都是因为过早相信自己会失败而失败的。
·所谓失败的会战,是败者自认会失败的会战。
·争战是他我自由意志的大冲突,战胜则是意志的胜利。
·只有击碎敌人的战胜意欲才能获得胜利。 在日常的工作上,常会遇到许多困难。特别是在大成功之前的决定瞬间,
往往会站在绝望的深渊之中。而在这个时候的经理意志力,就与是否可以克 服困难和抓住机会有甚大的关系。
  兵书上说:“战胜始于将帅自信胜利,战败生于将帅自认败北。因此给 与战争最后判决的,其实是将帅自己。”
  
  拥有部属的经理们,最共通必要的条件就是这种意志力。现代的企业所 面对的环境较为严厉,所以这种经理研修活动应该加以重视。这也是经理统 率力的根源。
  
二、对下属干部的统率力

□成功的工作没有技巧
  在世界的制铁业界中,有个技术超群的新日铁公司。各国的制铁技术员 都争相求取制铁技巧。而新日铁也不吝惜让人参观其一万吨的高炉和君津制 铁所的最新设备。
  根据前述的新日铁领导人所言,已完成的设施都没有技巧。因此高炉或 灶内的任何设备,让任何人参观都无所谓。
  在高炉的建设或工厂的建设作业中,必定会有遇到不顺的时候。这时候 可以修正的就尽量修正,但是有些并无法修正。例如:地基的工程方面,万 一在上面的建筑物建成了以后,才发现地基不完备,那就什么办法也没有了。 顶多也只有接受此事实,然后由下次建造的部分来修正这个缺点。至于如何 修正这个缺点,就是最新最高的技巧要领了。
  失败固然不好。但是失败包藏了最高的技巧,如果能有所收获的话,也 许可以弥补失败造成的不利。
  一个害怕失败最终什么都不做的经理,可以说就是不愿学习宝贵技巧的 经理。
不过,这并不意谓任何事情要经过失败才算好。最重要的是在尽了最大
努力后,如果还是失败的话,就要面对问题采取对策。害怕别人知道自己的 失败而躲躲藏藏的人是最要不得。
失败的时候,不要忘记明确恳切地把全部经过作个报告。同时这份报告
中,要记明失败所得到的技巧和教训。如果部属传递一份这样的报告给你的 话,不要忘记告诉他:“是不是还有其他的技巧呢?”
□重新检查自己的个性和能力
  我们常说“知己知彼、百战百胜”。为了判断确实的状况,首先必须全 盘仔细了解。也就是说必须观察、研讨、掌握住对方、自己和周围的环境。 在这里必须注意一点,那就是应该最了解“自己”,事实上是最不容易了解。 在自己心里所想象的自己的声音,以及对方听入耳内的声音,竟然有如 此大的差异。想到自己对别人说话时,对方的表情似乎不太高兴,自己也不
禁红起脸来了。
  既然声音是如此,那么人的能力不也如此吗。这种无形的评价方面,想 必他人与自己的等级有所差异。因为任何人都难免性情流于自大。
适确地判断自己的能力,是件重要的事情。能力虽然是无形的,但是最
好尽可能将其改变成有形的。例如将自己过去的业绩加以数字化等。即使无 法完全改变,也可以做到某种程度,然后由此推察全体。
  不了解自己的状况,会随地位的升高而变得严重,甚至可能成为独裁者, 终而招致没落。
  这是“地位越高越无能”的原因之一,同时也是“有诤臣三人则国安泰” 的重点。
经理必须学习接受批评
□何谓统御的法则
  使部属产生工作的干劲是统御的第一目标。但是由于大多是心理上的问 题,所以有许多地方难以掌握,而且要建立一个成功的理论也不是一件容易 的事情。
  
  不过如果能做到下列三法则,则不论是谁都可以轻松达成目的。相反的 如果没有做到的话,则不论经理有多优越,也一样无法进行统御。
第一法则:给与利益(赞赏) 第二法则:施加威严(惩罚) 第三法则:理性与感情并用
  以某些方法追求部属共鸣的心意和想法,就是统御。说服为其重要的手 段。
  说服的第一程序,是准备彼此共通的空间。其次再注意说服的方式。语 言心理研究学家曾提倡一句话:“在对方的心与自己的心之间搭起一座桥梁, 让语言充分流通。”语言的流通不能只靠单方向。就像排球一般,只有一球 一球地传球,才会表露彼此的心,让大家理解,进而找出妥协点。
另外要注意一点,议论胜利者往往会说服失败。
□性恶说与性善说灵活运用
  统御有各式各样的说法,其本质上的差异在于对人类本性的看法是善还 是恶。
  孟子提倡性善说,认为人类原性本善,所以必须靠修养以发挥本性,老 子更进而彻底主张放任自然。至于荀子提倡性恶说,认为人类原性本恶,所 以必须教化指导不得放任,韩非子则主张不必费心矫正,恶者为恶,只需以 对策为前提。
综合来看人类有性善(大脑外侧)和性恶(大脑内侧)两方面,唯有这
两者互相平衡发挥,才能形成一个整体。当性善的功能较强时则行善,当性 恶的功能占优势时则变成恶人。所谓统御,就是掌握部属善性与恶性的平衡 状况,给与适当的刺激,并且诱导部属的心理状态,使其向预计的目标前进。
规则是依据性恶说而制定的,但是在处理上要依据性善说。
  如果只以性恶说对待人,往往会招惹怒叱。但是只以性善说对待人,却 又常常会吃亏。到底该怎么做才好呢?其解决之道在于根据性恶说制定规 则,然后再根据性善说行使规则,这么一来就不会失败,也不会伤害对方的 心。
也许有人担心根据性恶说制定规则并不好。因为在面对事情之后才制定
规则,可能会引起各种问题。但是如果在事情发生前甚久就制定规则的话, 往往没有人会觉得这些规则与自己相关,结果也就没有人理睬了。
举个例子来说,在银行借款的时候,或要租一栋公寓的时候,常要签写
一些令人心生畏惧的契约书。也许每个人都会露出“为什么要这么麻烦”的 脸色,但是如果听到对方说:“我们绝对相信阁下,只是这世界上有许多古 怪的人,所以我们才签约??”,想必每个人都会赶紧签名盖章。
  这形式虽然很简单,但是许多人不照着做,结果导致失败了。“这是我 们男人之间的约定”“你与我之间坦诚相见”等,都是没有深入考虑就作约 定,或者接受了命令后心情非常不愉快。每个人的想法都有很大的差异,而 且腹中的事情无法像无线电般传达。每个人接触的环境都不相同,所以难免 交涉会产生问题。
  
三、对员工的统率力

□要消除不平不满的现象
  当部属抱怨不平的时候,往往口不择言,蛮横无理。但是他们很少有恶 意。激动的时候,往往所说的话会比平常的偏激一点。
  曾经有位前辈教导过“来陈情者必定面见,即使不能有好的回答,或者 可能碰到许多困难,也必定要面见之。”走远路而来并跨进高居所需要的劳 力和勇气并非寻常。一副随时准备动武的表面之下,往往隐藏着如临强敌的 恐惧感,以及非常大的努力。所以应该寄与同情,绝对不能害怕或生气。同 时,由于他们受了多人的期待,而且也有许多人支持他们,所以如果连会面 都没有成功的话,可以想象当事人多么没有面子。
  相同的,不管样子如何威势,要出现在上司的面前,或者敲其门,往往 需要很大的勇气。如果能了解其无札的言行是鞭策自己羞怯之心的强制努 力,那么就会寄与同情了。
  当部属有怨言要向上司吐诉的时候,习惯上常是让部属站着问答,这样 做并不太好。因为这样只会使部属更激动,无法了解上司的话。所以必须使 其坐下,采取彼此都轻松的姿势,在上者诚意地听,在下者诚意地发言。至 于在上者站着也不太好,如果站着大声吆喝,那么接下来想必是会打起来了。 因此最好的方法就是彼此相对坐在桌子的两侧,隔着一段不远不近的距离谈 论。此外,不要忘了吩咐小妹“看到形势紧张就端茶出来”。
在大房间中激辩也不是一个好办法。特别是在女性的面前想要说服年轻
人的话,通常是难以成功。当谈话变得困难的时候,最好约到别室一对一地 静谈。人的通病之一是,在大众之前难以承认错误。特别是年轻人,如果在 女性的面前遭到责骂的话,那将是非常痛苦的事情。也就是说,虽然了解理 屈,但是就是要保住自己的面子。这个情形下只要说“我明白了,我了解了” 就好,不必下结论说“YES”或“NO”。
□对于努力者要加以称赞
  有句话说:“努力者要加以称赞,提高成果者要给与报酬”。但是事实 上,我们却常对努力而没有成果者给与报酬,或者以没有成果为理由忽视了 某些人的努力。
我们在工作上常会碰到虽有努力但无法成功的事情。不过我们也得反省
一下,是不是根本没有努力,只是一味期待成功的侥幸而已。成功乃是一次 又一次的努力累积之后渐而获得的。应该给与努力者报酬,支援其到达成功; 努力者应该获得赞赏。赞赏之后他们才会更加努力,不断地向成功突进。
  有时候可能会因为太忙的缘故,结果连最简单的,没有什么经济负担的 赞赏都给忘记了。这点必须多加注意。
  另外相反地站在接受命令的立场上来看的话,“已尽了努力”的话语并 不能免除无法达成工作之责。不管如何努力,只要工作无法达成,就算是落 第。例如交给总公司的货品,如果不能赶上契约的期日,那么就算是非常努 力,还是一样得接受罚金。
□施加恐惧感
  若要使别人服从己意,最好的方法就是使其感觉有生命危险。这就是动 机和绑架事件频频发生的原因。恐惧可以说是强力而有即效的统御手段。
以恐惧来进行统御,曾经是最容易的管理方法。例如历史上许多无能的

权力者,使用了这种管理方法,都获得了某种程度的成功。但是现代来说的 话,没有比这更难的统御手段。
  当人类被施加恐惧感的时候,首先会起来反抗。如果这种状态持续某段 期间,无法忍受就会开始服从。但是恐惧感消失的话,服从也会随之消失, 现出当事人的意思。恐惧的统御手段绝对不能使用,如果不得己非要使用不 可的话,则必须彻底消除对方的反抗意思,才能有效果。一旦半途而废,则 部属的反抗心就会重新复燃。
  近代人的这种抵抗力甚强,要放弃服从意思的反应也甚为活泼。因此对 于有现代教养的人,不能施加恐惧感,否则反而会刺激其反抗心。此外,民 主主义的过分盛行,以及年轻者力盛的缘故,相反的受到部属威胁的经理反 而不少,这种现状到处可见。
  日本坪内寺夫能够由前经营者导致的佐世保重工救济之中站起,不受造 船业夕阳化的宿命影响,重新建立企业,原因除了是因为他以前经营企业有 良好实绩所以获得内外的信赖,背面真正的原因是他将“拒绝领导人的统率 则会倒闭”的恐惧感彻底深入部属和佐世保全市民的心中。所谓“施加恐惧 感”并不是表面的功夫,同时其根底也不是由理性或感情组成,而是现实。 使用恐惧进行统御的缺点是,会导致不安和不满。无法获得发泄的不安 与不满,默默地扩大,最后终于不可抑止地爆发。一旦到此地步,就非常棘 手了。世界是所谓恐怖政治的推移,就可以说明这个道理。恐惧统御是一时 的利法,行使的前提是绝不能失去现实的实力。如果不得已暂时使用这种统
御方法,则必须马上为后来铺路,企图解除压力。
□要持训示的勇气和亲切心
  所谓“施加恐惧感”,往往是以惩罚形式行使。任何一个公司都有作业 规则,其中必定有赏罚规定。虽然说只要依照这个规定行事即可,但是责罚 心爱的部属,是大家都不愿意的事情,甚至觉得没有比罚更不良的统御手段 了。可是人是无情的动物,做了坏事后如果不罚,就会继续行坏,不顾道德。 我们必须认清一点,那就是行使惩罚是为了激励行善。
在行使惩罚的时候,必须根据正式公布的规则冷静而行。训示与生气并
不相同。在忙乱、激动、带有生气感觉的时候,绝对不要使用惩罚。同时不 要急着去罚,先想想前人的话“等过了一晚后再责备”。
在行使惩罚的时候,必须具备有以经理责任感为基础的勇气和谅解部属
的亲切心。如果经理没有这种勇气和亲切心,那么往往一点点事情都会发展 成大事件,不但是公司,连本人也会遭受不幸。惩罚绝对要尽量少行使,一 旦行使了就要决断彻底,没有容赦。
  惩罚不能零星地行使,否则只是一味烦扰而已,全然无效果。必须抓住 好时机,一举而发,一次就做完,然后静观其结果即可。
  叱责自己心爱的部属,使彼此心里都不舒服,并不是一般人所愿意做的 事情。即使部属犯了过错,深入仔细追究也是于心不忍,常想想放过就算了。 想要达到训示的效果,并不是容易的事情。至少必须具备有下列的条件,
才能够成功。
①经理有强烈自觉的责任感。
②对部属持有感情。
③确认部属的过错是否是无心的。
④对自己的主张保持信念,可以确定“部属过失的原因不是因为自己不

当的言行而起。”
⑤说服部属发觉过错。 被人训示是任何人都讨厌的事情,但是如果训示的人具备有上述的条
件,则反而会觉得公司必有发展。一些倒闭公司共通的特性是,没有受到训 示的员工人数甚多。
□理性之后要运用感情
  利益和恐惧是可以使人行动,但是这个时候支配的只是人的理性,如果 除去了刺激则行动马上停止。若是使部属发挥全力,并持续下去,除了利益 和恐惧外,还必须行使其他要素。
  所谓的统御,在心理上来讲就是“引起动机”,包括外在动机和内在动 机。利益和恐惧是属于外在动机,虽然可以使人行动,但是并不能使人由衷 产生行动的情绪,所以还必需要有内在的动机。统御的根本就在于启发这种 内在的动机,亦即求取感情。HEAD(头脑、理性)之后还必须运用 HEART(心 脏、感情)。例如“这是非常困难的工作。除了你以外没有人能胜任。像一 定可以做到的。试试看!”虽然了解这句话是奉承多于事实,但是大多数人 的心还是会被打动的。
  称呼部属的名字,往往会有意外的效果,经理直叫“喂,你”,以及指 名道姓地称“老李”“小张”等,这两项对受者而言有很大的差别。如果能 够被经理称名道姓赞美一番,则即使是奉承也会非常高兴。称呼部属的名字 并不是什么大不了的事情,希望能养成习惯。
在走廊上碰到刚结婚或生小孩的部属时,可以轻轻拍其肩膀,笑着谈说
“真不错”“小孩好吗”之类的话,也许第三者看起来会显得不正经,但是 当事人大多会非常高兴,至少不会感觉经理不亲切。
如果一个人在家居生活中不喜欢跟邻居打交道的话,那么他也绝对不会
喜欢在工作之外跟经理打交道。但是,有时候发生意外的时候,例如妻子带 着小孩上街发生交通事故等等,经理夫妇一大早就赶来,帮忙处理这处理那 的,或者连络其他的同事来,紧急替母子输血,则不论是多么没有感情的人 也会觉得“无法拒绝经理的好意”。
刺激理性使人行动,只是铺上一层行动的轨道而已,若是使其在上面稳
定行走,则还必须刺激感情。
□投石在对方的心中求取反应
  “反应”也是鬼谷子的术语,主要是张网等待并投掷一石诱出对方以捕 之的术策。这是揣摩的重要手段。
  在说服对方的时候,首先最好投掷一块探石试其反应。如果从头到尾都 是自己在说,那么就无法了解对方的想法。因此必须先提出一段短话作为开 头,然后静听对方说出其心中的意思。如果是对方先发言的话,则可以提出 反对论以试其意。在这里必须注意一点,那就是不论是己方先发言,还是对 方先发言然后自己再提出反对论,话都不能太长。若是太长的话,对方在这 期间会恢复冷静,而把本心隐藏起来了。
  也许在投出探石后,对方会提出反对论,不过这正是期待中的事。这时 候自己要先张网等待,然后让对方充分发言,并一一捕住其重点,最后进行 研讨。如果能了解对方的意思,就算是反对论,也能从中寻得说服或妥协的 问题点。
藉口雄辩让对方哑口无言,并不是说服的好方法。一般人也常说:议论

胜利者往往说服无法成功。因此必须充分注意对方的表情,了解其反应才行。
□内建的工作非常重要
  “内建”也是鬼谷子的名言。与揣摩、反应一样乍看之下容易令人弄错 意思,但是仔细想想的话,会发现皆是平日常见的道理。
下面就来看看内建的意义。
·内是进说词,建是叙述自己的想法。
·了解对方的心情,就可以施策术。胜过对方的策术则可以成功。
·将合者内用,将去者外用。 若要使说服工作得以顺利,则在这之前必须先制造情绪。也就是说,彼
此心平气和地交谈,提出一致的提案。如果气氛不一致的话,那么就还不要 提出提案,等他日再约谈。如果在这种情况还是硬要勉强说服下去的话,不 但会伤害对方的感情,同时会产生无法挽救的断绝状态。
  另外,如果对方的想法与自己的想法相离甚远的话,注意必须采取阶段 式的接近。也就是说站在对方无法感觉抵抗的线上,重新制造和协的气氛和 情绪之后,再进一步说明,逐次靠近同意点。
  
四、透视统率力

□统率力的原点在于“红萝卜与鞭子”
  统御的“御”,意思是“使马自由行动”。统御的语源是使马依照己意 行动,如果要发挥最好的御马术,则“红萝卜与鞭子”是最好的手段。
  红萝卜是马最喜欢的东西,鞭子是马最讨厌的东西。在御马的时候,必 须利用马的性质,如果服从命令的话就给与红萝卜,相反的话就施以鞭子。 马为了选择红萝卜,虽然有点辛苦但还是服从御者的命令。最后终于到达条 件反射的地域,自主地随御者所好来求取红萝卜。
  当马开始行动了以后,赏罚权的行使就失了时机。许多名骑手在马已动 心而未动身的时候,就先着鞭来指示马行动。要注意,赏的效果会倍加,罚 会半减。
  “红萝卜与鞭子”与其说是赏罚权的行使,不如升华成为意思传达的手 段。在没有共语言的人马之间,为了沟通意思只有灵活运用“红萝卜与鞭子” 别无他法。这也就是等于“YES”或“NO”的话语。
  当生气的时候,不要使用鞭子。首先要让马本身觉得“被爱”,其次才 能使用鞭子。此外,由于马的本性正直,如果骑主为其作法感到抱歉的话, 那么马儿会无法了解骑主的意思,结果产生怠惰不服从的心理。如果初学骑 马的时候,由于从马肯上摔下来了,于是就在骑马前给红萝卜吃,拜托它“不 要把我摔下来哦”,但是结果还是被摔下来了。大概马儿认为“摔下来就给 了红萝卜,那么再摔就可以给与更多红萝卜了”。就好像是“要提高薪给就 罢工示威”的想法一样。
“红萝卜与鞭子”亦即“赏与罚”,是统御不可欠缺的基本条件,古今
中外有关统治(政治)或统率的书,无不谈论这两项。虽然说依照字面所示, 这是操纵动物的方法,如果使用在人类身上,必定会遭致反应。为什么有那 么多人提倡呢?那是因为人的身体里存在有动物的部分。
统御人的时候,也是需要“红萝卜与鞭子”。不过由于这只能支配人的
动物部分,所以还是需要追加其他的方法,才能刺激人的最重要部分,使其 活跃。所谓其他的方法,例如使人感觉有人生意气,感觉充满生命意义等皆 是。这些感情的启动,所发挥的能力,远在“红萝卜与鞭子”之上。
“红萝卜与鞭子”就像是交通标识或交通信号一样。已规定的作业规则,
就等于是指导我们如何正确前进的指示。
□赞美诗
  不论是人类或动物都有一种心理原则,那就是“重复被赞美的行动,停 止被责骂的行动”。
  进行统御的时候,赞美和责骂部属,都是利用这种心理原则。这时候最 重要的是不得忘记目的。赞美和责骂部属,主要是为了获得更多部属的协助 合作,如果赏罚纯粹只是发泄感情的话,那么部属反而会离反,脱离统御的 目的。责骂是有必要的,但是生气则绝对不行。生气的情绪过了一晚就可以 平静,但是部属的心一旦离反了就永久不再回来了。
  在责骂之前最好先赞美一番。首先借由赞美取得心的共鸣,然后再叱责, 会比较容易接受。任何人都一样,当受到赞美的时候,心扉就会打开,当受 到叱责的时候,由于缺点被挖掘,所以基本心情上就会拒绝接受。
马的调教驯服,最终就是劝善征恶。至于马儿最强烈接受的,是适机的

爱抚。因此,调教必须制造出爱抚的机会,才能加强效果。 如果只是使用“红萝卜与鞭子”(亦即利益与恐惧)来进行统御,往往
是不够的。马术还必须包括下列其他的条件。
①巧妙地控制,让马“走跑”的本能自由发挥。
  ②人不要自认为是局外者,应与马协同作业。不能只靠笛子或鞭子让马 行动。
  “红萝卜与鞭子。随马术的进步,可以变化成各种形式。拍肩膀表示满 足之意,即使没有给与红萝卜,马儿也会感到高兴。鞭子的作用不在惩戒, 而是当要飞越障碍的时候,给与马指示要跳高,并刺激其后腿的神经,加强 跳跃力。
  在奥林匹克竞技的时候,如果马儿飞跃过高 2 公尺以上、宽 8 公尺的大 障碍,大家必定给与许多的喝彩。但是这绝不是马儿自己喜欢才跳的。马儿 具有绕过障碍而行的本能,所以在赛马的时候,骑手常会出乎意外地从马背 上摔下来而被踩到。不过,如果骑手明确命令要飞越过去的话,那么马儿就 会头也不回地拼命跃过了。在飞越障碍的时候,骑手的心思必须以心传心的 方式立即传给马儿,如果骑手的心中稍微闪过“那个障碍不晓得能不能通过” 等的念头,那么往往马儿会突然停止,不愿跳过去了。这是非常恐怖的事情。 只要观看赛马、就可以了解,在最后的竞争中脱落的,首先是骑手的心
思。
有位印度的象调教师,应聘前来上野动物园。 他的调教服有许多的口袋,里面装满了象喜欢的蛋糕、面包、苹果、马
铃薯等。
  当他教象技艺的时候,只要象稍微按照他所教的方式做,他就会跑过去, 一边说“好,做得好,做得好,就是这样”,一边从口袋里把所有的东西都 掏出来给象吃,并且抚摸象的身体。看到的人都会觉得未免太夸张了。
当象不服从的时候,他责骂的方式也很彻底。就是把钩子放到象耳朵里
不断地转动。象身的皮虽然厚,但是象耳的皮却很薄,而且是神经集中的地 方,可以让象掉眼泪。此外还刺激象鼻的前端,使其疼痛不已。象鼻的前端 就象人的指尖一样敏感而重要,虽然其疼痛比不上耳内,但是他照样不容赦。 旁边看到的人甚至会觉得他是不是有问题,作法怎么这么狠?
有一次,助手经过象屋前面,想到口袋里还剩下一个苹果,于是想拿给
靠近的象吃。但是冷不防地调教师冲过来夺走苹果,并生气地说道:“这样 只会让象产生恨意”。
那天晚上,他感触深刻地提到: “人与动物之间语言不相通,若要使动物了解自己的想法,则必须藉由
动物的身体相应的夸张表现来直接使其感觉到。这个时候最重要的是使动物 产生行动的意愿。至于夸张的表现,是为了让自己的意思清楚地传达出来, 如果表现过小,或者责备的态度不严肃,对方往往判断困难。在赞美之后隐 藏着讽刺的作法,即使是对人类也不太好。
  如果你无缘无故拿个苹果给象吃,象会不明白你为什么要给它吃。同时 它会怀疑为什么平时都给这么多,今天却只给一个。是不是有什么地方不高 兴。对于身体巨大的象而言,仅一个苹果只会刺激食欲,感觉到空腹,结果 就像是处罚一样。这样一来象就会恨你。所以不论赞美或责备,都要夸大清 楚才行。绝对不要爱做不做的。没有理由的赏罚会使动物感觉困惑??。”
  
□导入登山的魅力
  有许多人热衷于登山。可是登山是非常辛苦、非常需要体力的活动。有 时候甚至搭乘夜行列车,不眠不休地抵达山麓,接着马上攀登难行的高山。 如果把登山当作公司的工作,会有什么结果呢?首先就没有人愿意承接这份 工作,即使有人承接也会大吹特吹要求特别的津贴。这点的确是不可思议, 但是统御的秘诀就在其中。
登山的活动为何具有这么大的魅力?
  ①可以由自己企划,按照自己的意思实行——对于在组织之中像齿轮一 般运转的职员而言,这点具有相当大的吸引力。
  ②可以发挥全力——如果在都会或公司机构中发挥全力的话,往往会引 起许多抵触。
  ③可以满足开拓欲——随着文化的演进,人类对于未开拓的自然更具有 兴趣。投入未开拓的大自然中,可以感觉到一种兴奋。
  人类的生活意义,就在于自己企划、努力和担忧,并自己亲身体会成败。 这在日常生活中难以达到。经理应该给与部属这种生活意义。
□命令的效能
  使用命令,是为了将决心付诸实行。命令的表示法有各式各样,但是不 论是哪一种表示法,都不能缺少一定的条件。
①发令者的意图和受令者的任务要明示。
②使受令者的性质和能力得以适应。
③受令者自身可以判断处理的事情不要加以限制。
④在交到受令者的手中之前的期间,即使用状况的变化也不能矛盾。 在命令之外,如果胡乱加与指示的话,往往会使命令不明确,让受令者
误会或苦恼。特别是预计了名种场合然后指示种种对策的情形:更只是会让
受令者头脑混乱而已。命令只是为了明示发令者的意思和受令者的任务,应 该尽量短而明确才好。
计划本身不是命令,而是预定,亦即是发令者的腹案。以计划为根据,
随着时间的经过和状况的进展等,言明各阶段的必要事项,这就是命令。如 果没有认清这个道理,随意发表计划的话,往往在途中必须频频变更,使得 部属增加困扰,渐渐失去信赖的心情。
对于例行的工作,如果能预测在某个期间中条件不会变化,就应该让受
令者了解全盘的预定行动,亦即明示计划的详细才好。 战后,“民主主义”盛行,越来越多的人不敢正直下命令,也越来越多
的人不愿被命令。但是为了集合个人,使整个组织有效率地活动,还是绝对 有必要下命令指示个人努力的方向。如果不了解努力的方向,则个人的努力 会分散,或者彼此互相妨害,无法发挥综合力。
  一件工作,必须要有责任者,万一失败了由责任者负起责任。如果责任 者人数甚多,则责任感会变得稀薄。责任者最好一人,本身就是发令者。命 令就是发令者对实行的结果负起责任并作保证,经理具有提出命令的责任, 提出命令是对部属的指挥工作。
  不过,人是感情的动物,如果受到强制,其原本的能力反而无法发挥。 因此必须注意命令的形式和表达方法。最好的方法是在内心下命令,让对方 在不知不觉中,依照命令的意思自由行动。
号令、命令、训令常会令人觉得是相同的东西,但是清楚地区分还是有
新官上任——新任经理人工作指南的下一页
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